SMART工作计划
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成 功 宝 典 目 意 标 向 清 强 晰 烈 完 迫 整 切 计 行 划 动 调 整 心 态 面 对 事 实 自律坚持 修 正 行 为 目标设定原则 s 明确的specific m可量度的measurable a 可达到的attainable r t 相关联的relevant 有检视点的track-able 实践计划目标 姓名：_________________ 手机： 传真： 公司电话： 住宅电话： 电子邮箱： 住址： 座右铭： ●我要提升的影响力： （至少选三项） □激情 □ 承诺 □负责任 □欣赏 □付出 □信任 □共赢 □感召 □可能性 ●我要提升的是从 到 ●我愿意贡献给团队是： 个人行动计划（请详细列出以下的目标、行动及其可 度量的成果以下为建议范畴） 时间20 年 月 日-----20 年 月 日 实践阶段 学习模板 成 果 学 习 体 验篇二：smart计划书 1、 工厂各项管理制度、厂纪厂规的补充、修改、完善并公布出来。包括：员工考勤制度、工厂各项 行政管理制度、人事管理制度、薪酬管理制度、员工绩效考核管理制度、办公室管理制度、车间管理制度、员工宿舍管理条例、仓库管理制度等。（3月31日之前完成初步框 行政后勤 架，经各部门负责人讨论通过后，于4月15日逐步进行通知公布） 方面：在搬 2、 员工考勤由行政部配合各部门负责人进行监督、管理，提倡奖罚分明，对违纪违规者进 厂以前将 行警告、处罚、通告，对表现优秀、有突出贡献者进行公开奖励、表彰，树立员工楷模，有管理制 工厂各项 鼓励员工积极上进。（3月份开始执行） 管理制度、 3、 对劳保用品、办公用品以及办公设备的购买、保管、领用、保养等进行管理，避免造成 厂纪厂规 丢失和浪费现象。（3月15日起执行） 逐步规范 4、 合理配置工厂保安，暂时保安人数共配置4名，确保工厂的财物安全得到有效的保障。各部门工 系统的建 （4月1日起执行二班倒，6月份补充2人为搬厂后做准备） 立、完善并 5、 加强员工宿舍管理，包括宿舍的人员统计、清洁卫生、财物安全等方面，由宿舍长进行 执行起来。 日常管理，行政部进行监督。（3月31日以前正式执行，由行政人事部统一对宿舍长进行管理） 6、 协助展会人员办理出国签证事宜，4月份参加香港春季展人员的港澳签证办理。 企业文化方面：让员工认同企业的发展方向和理念，同时建立个人目标。 商务报关方面：提高公司内部物流运作效率，2010年度完成 流程进行 301万美元 操作。 创汇。 1、 3月份开始完善公司内部物流操作流程，提高销售、商务、仓库的运作效率，为公司完 2010年公 成创汇计划做好铺垫。 司所有国 2、 报关出口任务，2010年计划完成301万元美金，合计rmb2053万元。1~6月份平均rmb50 际出货均 万/月，在7月份以后平均rmb300万/月。为公司2011年具备申请招调工资格以及办理 能按正常 港澳商务签证提前做好充分准备。 报关出口 1、 3月份开始进行员工夏季工服的制作，统一员工着装，树立企业形象。 充分调动 2、 在搬新厂以前，4-5月份组织一次大型员工集体活动，通过全员参与、现场互动游戏的 员工的积 方式，缩小员工之间的陌生和距离感，打造团队协作精神，和谐员工关系，使员工感受 极主动性， 到整个企业团队的轻松和谐的氛围，增强员工安全感和归属感。 责任感和 3、 自5月份开始，通过定期组织员工进行企业文化培训，使员工认识和清晰企业的方向和 使命感，从 目标以及企业的发展理念，将个人目标与企业目标充分结合，从而增强员工的归属感和 而提高企 使命感。 业生产力。 快速有效的支持到生产。 序的开展，作正常有循。从而使容，有章可度条例内工清晰所全，全体员规章制度合理、健篇三：日工作计划表smart 工作计划表 姓名： 所属部门： 年 月 日 年 月 第 周工作计划表 姓名： 所属部门： 日 至 日 篇四：2014年smart计划 2014上半年计划书 入司已经有将近半年了，这半年也曾有列过计划，但大多都是泛泛而谈，太大，太宽泛，华而不实，多是些激烈自己的励志话语，并没有对实际的工作起到多大的作用。看了smart原则之后也深有感触。所以对今年的计划书多做量化的处理。 人只有不断反思自己才能取得进步，今年的计划要建立在对去年的反思之上。所以我先说一下13年工作中的几点不足。 1.态度决定一切，工作的态度有待改善，遇到问题都以自己是新人为借口。经常为自己找借口的态度也阻碍了自己的进步。 2.拖延症，很多事情都是往后拖，然后就把很多事情挤在一起。经常搞得自己手忙脚乱。 3.做事情条理不清，轻重缓急不分。什么事情要立马做，什么事情可以排在后面，没有进行有效的区分。 所以在14年的首要任务就是改掉这些不良习惯。 一．养成良好的工作习惯。养成每天写工作计划的习惯，每天做完早操花五分钟列出当日工作计划，根据当时的工作情况列出每天要打出的客户数，比如每天20个c类客户，5个b类客户，2个a类客户。随手写便签，工作多了容易条理不清，把要做的工作内容写好，以便签的方式呈现出来，贴在电脑旁。 二．每月kpi。每天的通话要不少于100个，通话时长不低于两个小时。这样能保证a类客户的数量。每场招商会邀约的人数不低于整个招商会参会人数的30%。前两月每月保证两单，回款2万，后三个月要保二争三，回款3万。 三．每周读一本书。所读书的厚度能决定一个人思想的深度。所以要经常多一些书。半年大概有24周，所以要度24本书。书记的种类涉及面要宽，主要包括经济类3本，管理类3本，哲学类1本，心理学类2本，历史类4本，文学类7本，科幻类4本。（经济学，管理学可以扩充自己的专业知识，其他的可以扩充自己的深度） 四．每日三省吾身。每天下班前下载前一天的通话记录，选取有代表性的。比如c，b类转到d类的，或是转到a类的。每天10个（c,b到d类的7个，c,b到a类的3个），并总结出那些话术比较好，那些话术以后在通话中不能出现。每星期花1小时间与同项目组的同时交流一下话术。时间定在周五或周六。 计划的意义在于执行，而只想靠的就是毅力和坚持。很希望同事和领导们们能对我进行良好的监督，此外还有什么不足和需要改进的地方，也希望领导和同事们能够指出来。还有很多需要学习的地方也希望同事和领导能够不吝赐教，多多指导。 杨涛 2014年1月7日篇五：smart原则 smart原则制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握smart原则。 所谓smart原则，即： 1.目标必须是具体的（specific） 2. 目标必须是可以衡量的（measurable） 3. 目标必须是可以达到的（attainable） 4. 目标必须和其他目标具有相关性（relevant） 5. 目标必须具有明确的截止期限（time-based） 无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。 制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。 特别注明：有的又如此解释此原则 ——s代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； ——m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； ——a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； ——r代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； ——t代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限 smart原则详解 smart原则一 s（specific）——明确性 所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。 示例：目标——“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是增强客户意识的一个方面。 有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。 实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。 smart原则二 m（measurable）——衡量性 衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。 如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。 比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？ 改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在８５分以上，低于８５分就认为效果不理想，高于８５分就是所期待的结果。这样目标变得可以衡量。 实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。 smart原则三 a（attainable）——可实现性 目标是要可以让执行人实现、达到的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。 “控制式”的领导喜欢自己定目标，然后交给下属去完成，他们不在乎下属的意见和反映，这种做法越来越没有市场。今天员工的知识层次、学历、自己本身的素质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。因此，领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程，即便是团队整体的目标。 定目标成长，就先不要想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧给打消念头了。 实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。 smart原则四 r（relevant）——相关性 目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。 因为毕竟工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的，不能跑题。比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，这时候提升英语水平和前台接电话的服务质量有关联，即学英语这一目标与提高前台工作水准这一目标直接相关。若你让她去学习6sigma，就比较跑题了，因为前台学习6sigma这一目标与提高前台工作水准这一目标相关度很低。 smart原则五 t（time-based）——时限性 目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在２００５年５月３１日之前完成某事。５月３１日就是一个确定的时间限制。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。 实施要求：目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。 总之，无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。 制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程，完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。 smart原则举例说明 1.关于“量化” 有的工作岗位，其任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标，做到了就是做到了，没有做到就是没有做到。而有的岗位，工作任务会不太好量化，比如r&d（研发部门），但 是，还是要尽量量化，可以有很多量化的方式。 行政的工作很多都是很琐碎的，很难量化。比如对前台的要求：要接听好电话——这可怎么量化、怎么具体呢？ 那么解决方法是：接听速度是有要求的，通常理解为“三声起接”。就是一个电话打进来，响到第三下的时候，就要接起来。不可以让他再响下去，以免打电话的人等的太久。 前台的一条考核指标是“礼貌专业的接待来访”，做到怎么样才算礼貌专业呢？有些员工反映，前台接待不够礼貌，有时候来访者在前台站了好几分钟也没有人招呼——但是前台又觉得尽力了，这个怎么考核呢？ 前台有时候非常忙，她可能正在接一个三言两语打发不了的电话，送快件的又来让她签收，这时候旁边站着的来访者可能就会出现等了几分钟还未被搭理的现象。 那么前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，然后继续处理手中的电话，而不是做完手上的事才处理下一件。这才叫专业。 又比如什么叫礼貌？应该规定使用规范的接听用语，不可以在前台用“喂”来接听，早上要报：早上好，某某公司；下午要报下午好，某某公司；说话速度要不快不慢。 所以，没有量化，是很难衡量前台到底怎么样算接听好电话了，到底接待来访了没有。 2.关于“具体” 前台的电话系统维护商告诉她，保证优质服务。什么是优质服务？很模糊。要具体点，比如保证对紧急情况，正常工作时间内4小时响应。那么什么算紧急情况，又要具体定义：比如四分之一的内线分机瘫痪等。 如果不规定清楚这些，到时候大家就会吵架了。 3.关于“可达成” 你让一个没有什么英语程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平，这个就不太现实了，这样的目标是没有意义的；但是你让他在一年内把新概念一册拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来后能够到的果子，才是意义所在。 4.关于“相关性” 毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要跑题。比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，就很好，你让她去学习六西格码，就比较跑题了。 5.关于时间限制 比如你和你的下属都同意，他应该让自己的英语达到四级。你平时问他，有没有在学呀？他说一直在学。然后到年底，发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了。一定要规定好，比如他必须在今年的第三季度通过四级考试。要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/01100ffd2bea81c758f5f61fb7360b4c2e3f2aec.html