建立归属感，让企业成为员工的温暖家园 人员流动在企业中是不可避免的，有效地控制人员流动，或者是人员流动比率相对稳定，对于企业发展来说，尤其是平稳发展，是非常重要的，建立归属感，让每一位员工都有一种家的感觉，在温暖中工作生活才可以更好地发挥积极和热情，更好地实现自我价值和实现自我价值提升以及实现团队价值和企业目标的实现； 无论是愿意加入新团队还是空团队，都是企业建立新团队的必要条件，也是企业为新老员工做出更快速、更有效贡献的必要来源。也将是企业更快、更有效地引进新老员工的更好动力； 实际上，我们经常遇到这样的现象，新员工入职以后，不知所措，真是不知道自己该做什么，不该做什么，该怎么做，看着别人忙碌的时候，自己却只能看在眼里，急在心上，领导过来的关怀是必要的，但是如果不进行引导，新员工还是不能快速地上岗，自己找事情做，因为不知道是对是错，沟通也会成为一种障碍，别人在忙，你又不好意思去打扰对方，别人不忙的时候，若是不主动与你交流，你可能会觉得有些冒然，所以影响了进入工作角色的效率； 此外，还会有压力，你会一直担心自己做不好。压力越大，做错事就越容易。如果你发现周围的情绪是错误的，你可能会做出一个应该避免的选择； 所以快速地建立归属感是十分必要的，不是等到员工进入公司以后开始建立归属感，搞什么培训，人家不知道这是真的还是假的，要用执行力说话，要把事情做到实处，让新员工用心去感受，他才会相信这的确是真的； 当然，这是基于企业文化； 1、企业的招聘信息：这一点是给应聘者第一个直观反映，我们不管是投放网络简历还是到人才市场去面谈，企业都会有招聘信息，这些信息会给应聘者一种直观的心理反应和印象，这是对于企业的初步了解，大多数的人以半信半疑的态度去看待这些信息，这本身并没有错，形成疑问也是正常的； 2.通知面试的语言亲和力：初步印象形成。企业开始筛选简历，如果求职者认为自己符合职位要求，就以电子邮件或电话通知的形式通知求职者面试。事实上，电子邮件和电话都涉及内容，因此电子邮件文本应该植入这种“归属感”的概念，加深并强调这是为了给应聘者留下深刻印象，让他产生心理欲望。电话通知也是如此。语言的亲和力就像一位老朋友与你交谈多年，在一次非常愉快的对话中解释面试细节（例如，添加“我期待你的加入，公司期待你的加入等”）； 3、面试之前的压力舒缓：尤其到大企业面试，很多人容易产生压力，因为他们知道，面试的人肯定不止一个，在竞争的时代里面，实际上就是人与人的竞争，所以这种压力的形成是正常的，而有些时候这种压力会让他本身的能力水平有所下降，所以应该独立安排，或者产生时间差，这一天最好专门都是用来面试的，而且规定在某一时间节点前后几分钟范围之内到达面试地点，也是考量一个人是不是真的守时的一种策略； 4.面试是植入“归属感”的有效机会：因此，当应聘者来到公司时，他遇到的每一位员工都应该有亲和力和微笑（依靠企业文化的持续灌输和实践培训），以及参与面试的所谓“面试官”，事实上，面试是在一个非常轻松的环境中进行的一次非常轻松的谈话。当然，我们也会根据不同的职位设计不同的面试内容或面试策略。无论我们使用什么策略，我们都应该将候选人视为“家人”，这并不意味着我们必须雇用他。这是一种真正消除疑虑、形成真实印象的方式。即使你没有被企业录取，他也会帮助你的企业宣传你的声誉，这更有利于企业品牌的建立； 5、对于被录用的新员工，实现事先沟通：员工被企业录用了，并且达成了在哪一天正式工作，在他到企业上班之前，本部门的员工，就应该整理他的一切已知资料，这些资料其实来源于“他的简历、面试的信息”，我们可以通过发短信或者是e-mail以及其他的方式来和他进行一个事先沟通，比如说“我们急切地盼望能与你成为同事”、“我们知道你是采购的高手，我们好想向你学习呢”、“听说你唱歌很好听，有机会一定要现场听到你的歌声”等等，这些都是老员工和新员工拉近距离，建立归属感的有效方式，而且新员工会迫不及待； 6.在实际工作中，我们应该把“家”文化贯彻到底：事实上，如果一个新员工发现自己与他在工作中看到、听到和感受到的不同，他会感到失落。因此，为了实现可持续性，我们必须不断地灌输和实践企业文化，这种文化可以持续下去，企业才能成为员工的温暖家园，这样的企业必须强大！ 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/02b2be54a717866fb84ae45c3b3567ec102ddc90.html