龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 职业决策风格介绍 作者：赵亚波 宋轶凡 施俊琦 来源：《职业》2012年第12期 职业决策的概念最早由Jepsen等在1974年提出。他们认为决策者会收集来自自我和外部环境的有关职业的信息，然后对各种可供选择的职业前景进行评估，进而做出职业选择。职业决策的一个很重要的特征是，不同的个体做决策的方式会有差异，因此研究者提出了职业决策风格（career decision-making style）这一概念（Arroba， 1977）。Harren认为，职业决策风格是一种稳定的人格特质，它反映的是个体在做决策时所表现出的特定行为模式。 一、Harren的ACDM 职业决策风格的分类并不是单一的。Harren根据决策者对自己和工作环境在认识水平上的差异，提出了三种职业决策风格——理性型、直觉型和被动型。理性型决策风格的个体能够严格按照科学程序，利用自我与环境的相关信息进行理性的思维推理，然后做出决策；直觉型决策风格的个体则主要以自己的情感和直觉为线索，依靠自身的灵感或者感觉做决策；被动型决策风格的个体在做决策时会更多地依赖于外部人员，他人的愿望和帮助会影响他们的职业决策。根据这种分类方式，Harren编制了职业决策评估表ACDM（The assessment of career decision making），该量表包括理性型、直觉型和被动型三个维度。 二、Walsh的VDSI Walsh提出一种从两个维度来区分职业决策风格的分类方式。这两个维度分别是思维—感觉、内向—外向。其中，思维—感觉维度反映的是：有的决策者会采用系统的、理性的方式（如思维）来做决策，而另一些决策者则利用直觉或基于情感的方式（如感觉）来做决策。内向—外向维度反映的则是：有些决策者更倾向于依赖自己（即内向），而另一些决策者则更倾向于利用他人的建议等外部资源（即外向）来进行职业决策。根据这种分类方式，Walsh编制了职业决策风格量表VDSI（Vocational decision-style indicator）。Amir和Gati使用该量表时发现，思维、内向的决策风格能够提高职业决策效能感。 三、Scott和Bruce的GDMS 后来， Scott和Bruce在Harren的职业决策风格分类的基础上，提出了包含五种职业决策风格的分类方式，这五种职业决策风格分别是：理性型、直觉型、依赖型、逃避型和自发型。理性型决策风格的个体会收集信息，然后理性、系统地评价待选方案；直觉型决策风格的个体则主要根据直觉和感觉做决定；依赖型决策风格的个体在做决策时会咨询他人以寻求指导；逃避型决策风格的个体会尽量拖延以逃避做决策；自发型决策风格的个体则认为有必要尽快完成决策过程。Scott和Bruce按照这种分类方式编制了一般职业决策风格量表GDMS（General career decision-making scale）。研究者使用GDMS时发现，不同职业决策风格之间有一定的关龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 联。例如，自发型决策风格与直觉型决策风格有中等程度的正相关（Baiocco et al. 2009），表明依赖自己直觉的个体在做决策时，更倾向于投入更少的时间来加工信息，因此能够更快地做出决策；而理性型决策风格与自发型决策风格存在中等程度的负相关，表明理性的决策者会投入更多的时间和精力来加工信息，并更细致地计划他们的行为，从而不会很快做出决策；另外，在逃避型风格和依赖型风格、逃避型风格和自发型风格间均发现正相关（Spicer & Salder-Smith， 2005），表明当个体逃避那些自己不确定的问题时，会尽量寻求他人的帮助，但若没办法向别人求助时，决策者会匆忙做出决定以消除不确定性。 四、Bimbrose等人的分类 Bimbrose等人根据一项纵向研究的结果提出，职业决策风格应当分为四种类型：策略型风格、评估型风格、机会型风格和志向型风格。策略型风格的个体能够根据环境和自身的特点权衡得失，从而选择所有方案中的最佳方案；评估型风格的个体在做决策时很重视对价值观、技能特点、知识结构和个人需求的评估；机会型风格的个体则不注重目标的选择和计划的实施，而强调寻找和利用机会；志向型风格的个体在制定决策时十分重视自己的选择是否与自己的志向或理想相符合。 五、Gati等的职业决策描述 上述这些分类方式往往是将某个决策者划分到某一特定类别中，但事实上一个人可能有多种职业决策风格，在做不同决策时，人们会采取不同的策略，做同一个决策时，也可能表现出不止一种特点。因此Gati等提出用职业决策描述（The career decision-making profiles， CDMP）来代替职业决策风格，因为前者能够包含更复杂的、多维度的特点，而不只是某个单一的特点。CDMP模型一共包括11个关于职业决策特点的维度，每一个维度都包含两个对立的极端。这11个维度如下所示： 信息收集维度（information gathering）：这一维度描述的是个体在收集和整理信息过程中细致、彻底的程度。该维度的两个极端分别是信息收集全面（comprehensive）和信息收集量很少（minimal）。 信息加工维度（information processing）：这一维度描述的是，个体在多大程度上将收集到的信息分解为不同的成分，然后根据各个成分的信息进行加工。该维度的两个极端分别是分析性（analytic）加工和整体性（holistic）加工。 控制源维度（locus of control）：这一维度描述的是，个体在多大程度上相信自己能够控制自己的职业生涯，并觉得自己的决定能够影响职业生涯中的机遇。该维度的两个极端分别是内部控制（internal）和外部控制（external）。 努力程度（effort invested in the process）：这一维度描述的是个体为决策过程所投入的时间和精力的总量。该维度的两个极端分别是努力多（much）和努力少（little）。 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 拖延程度（procrastination）：这一维度描述的是个体会在多大程度上逃避或拖延职业决策的进程。该维度的两个极端分别是拖延水平高（high）和拖延水平低（low）。 最终做决策的速度（speed of making the final decision）：这一维度描述的是，在信息的收集和加工完成后，个体做最终决策时所需要的时间长度。该维度的两个极端分别是最终决策快（fast）和最终决策慢（slow）。 和他人讨论（consulting with others）：这一维度描述的是，在决策过程的各个阶段，个体和他人商议的频率。该维度的两个极端分别是经常讨论（frequent）和极少讨论（rare）。 对他人的依赖（dependence on others）：这一维度描述的是，个体是愿意自己为做决策担负起全部责任，还是倾向于指望别人来为自己做决策。该维度的两个极端是依赖程度高（high）和依赖程度低（low）。 让他人满意的愿望（desire to please others）：这一维度描述的是，个体在做决策时多大程度上试图满足那些对自己而言很重要的人（如家长、朋友等）的期望。该维度的两个极端是有取悦他人的强烈愿望（high）和取悦他人的愿望低（low）。 对理想职业的渴望（aspiration for an ideal occupation）：这一维度描述的是，个体会在多大程度上为理想职业奋斗。该维度的两个极端分别是对理想职业热情高（high）和对理想职业热情低（low）。 愿意妥协的程度（willingness to compromise）：这一维度描述的是，当选择自己偏爱的职业遇到困难时，个体在多大程度上愿意灵活地做出调整。该维度的两个极端是比较愿意妥协（much）和不大愿意妥协（little）。 后来，Mashiah Cohen又在这11个维度的基础上增加了第12个维度——使用直觉（using intuition），该维度描述的是在信息的收集和加工完成后，个体在多大程度上依赖内部感觉来做决定。 上述CMPD模型使得研究者可以从多个维度来分析决策者的职业决策特点，这种分析方式更贴近现实生活中职业决策过程，因此能够更准确地描述个体的职业决策风格。在此基础上，研究者还可以通过考察职业决策风格与职业决策困难、职业决策自我效能感等变量的关系，探究怎样的职业决策风格最有利于做出较优的职业决策，进而对人们的职业决策过程提出有意义的建议。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/2189624bde80d4d8d05a4f26.html