激励与控制 提要 激励与控制对经济实体的发展具有明显的促进作用，但是如何把握好激励与控制制度之间的关系，成为经济学、管理学、社会学、伦理学等大学科关注的重要问题之一。 关键词：激励；控制：组织；管理 激励与控制作为经济组织管理领域的重要问题，一直饱受争议。激励的目的是把个体行为的外部性内部化，通过规则的强制，迫使产生外部性的个体将社会成本和社会收益转化为私人成本和收益，使得行为主体对自己的行为承担完全责任，从而通过个体的最优选择实现社会最优。这就是所谓的激励相容。可以把激励机制理解为责任规则，也就是如何使行为主体对自己的行为承担责任的规则。法律实际上是一种责任规则。例如，无论是古代还是现代的法律，都有大量的有关“代他人受过”的连带责任，这实际上是一种激励机制，其目的是使行为主体更好地为自己的行为承担责任，而不是逃避责任。 行为的外部性本身与机制的设计有关。在私有制经济中属于私人成本和私人收益的东西，在公有制经济中则变成了外部成本和外部收益。在这个意义上，产权制度是一个社会最重要的激励机制。给定产权制度不可更改的约束，产权制度不同的国家，法律不可能也不应该相同。许多在西方市场经济中行之有效的激励机制在中国失灵，都与产权制度有关。 在科斯的世界里，明确界定的产权是唯一必要的激励机制，因为任何外部成本和外部收益都可以通过当事人的自愿协商内部化，个人最优就是社会最优，所以产权规则是实现社会效率的充分规则：但在现实世界里，当交易成本很高，特别是交易涉及多个当事人时，在当事人之间达成协议非常困难，需要其他的激励手段来规范个人行为。交易成本不为零的另一个原因是当事人之间的信息不对称，这种情况下达成协议非常困难，即使达成协议，也不是最优的。信息不对称是现代激励理论的基本出发点，激励机制设计的目的就是通过将对行为主体的奖惩与其提供的信息或外在可观察的信息联系起来，从而将行为的社会成本和收益内部化为决策者个人的成本与收益。 美国饮誉全球的《科学》杂志前总编辑柯什兰德是一位著名的生物化学家。20世纪五十年代末，他在一家实验室任助理教授。当时，通行的是德国化学家费希尔提出的“钥匙和锁”理论。为什么酶具有奇妙的催化功能，一定的酶能促使一定的底物起化学反应?俗话说，一把钥匙开一把锁。费希尔认为，酶与底物的关系就好比钥匙和锁，底物分子像钥匙一样专一地楔入酶的活性中心部位，两者紧密互补。尽管这一理论统治了100年，似乎不可动摇，但年轻的柯什兰德却觉得它太“刚性”了，不能很好地解释生物化学反应中酶催化的复杂图景。于是，他提出柔性的“诱导契合’假说。如果也来个类比的话，那就好比手和手套。酶犹如手套，在反应中受底物分子的诱导，其构象会发生有利于与底物结合的变化， 以便底物(手)顺利伸入手套。 不难想像，这一假说提出之初会遇到多少曲折和阻力。一家杂志明确表示：有百年历史的权威理论，不可能被一个无名小辈所推翻。许多同行也不理解不相信，甚至讥之为疯狂。但实验这一无可争辩的权威却支持柯什兰德，x光结晶学图片证明酶与底物结合时，确有显著的构象变化，并不是像锁那样刚性。 由此，柯什兰德认为科学的进步需要具有创新精神的非传统主义者，就像生物进化需要突变一样，但对突变必须有所限制，区分好的和坏的突变。这非常深刻，可谓入木三分，说到了“点子”上。确实，一定要坚定不移、热情洋溢地鼓励创新，因为没有百分之百的“绝对”真理，但又不能盲目，而要加以认真细致的鉴别、检验。爱因斯坦曾说，科学有两大标准，一是内在的和谐，一是外部的证实。波普尔强调，任何理论都要接受理性的批判和经验的批判。这大致上相当于科学界的惯例：同行评议和实践检验。不要以为，刊物的拒绝、同行的非议完全是消极的。其实，它也是科学的“免疫机制”不可少或免不了的一部分，并从另一个侧面促使创新理论进一步完善自己。 著名科学社会学家默顿倡导“有条理的怀疑”，科学哲学家夏佩尔主张“具体怀疑”。为什么在怀疑前面要加限制词或修饰词?它表明，怀疑要有根据，拿得出具体的理由，而不是盲目的，更不是怀疑一切。这很重要，有助于在鼓励与控制之间保持必要的张力，避免混乱。但不管怎样，正如柯什兰德所相信的，科学长期形成的良好机制使它在创新方面成为社会诸多领域的灯塔。 以科研单位的管理为例，在控制与激励的失衡下，许多科研单位中人的主体作用就远远没有表现出来，具体表现在以下方面：(1)有些研究者表现松散，缺乏投入工作的主动性、紧迫性与热情，思想重视程度不够，没有积极的心态，而是被动地接受工作，完成工作。这种状态下的研究，谈不上研究的深度，更谈不上研究的创新。(2)缺少与人合作、沟通的意识。喜欢独立埋头于个人的工作，单一的研究，缺乏多学科知识的融合与扩展。(3)没有团队攻关意识与集体合作精神，个人主义突出，过多地从自己的得失考虑问题。(4)缺乏人性管理，管理能力与手段简单。以上存在的现象，突出表现了科研管理中的两大问题：一是管理体制不健全，造成了研究组织中人的工作懒怠性，分工不明确，管理失衡，组织目标无法和个人利益直接挂钩，限制了人的工作主动性。二是在管理过程中，没有正确引进竞争机制，没有合理运用激励机制，难以使组织目标充分转化为个人目标。以往传统的科研管理为控制管理，按组织既定的目标、方式与方法进行，由组织决定研究者的研究分工，是被动管理，很难产生工作的积极性。然而，人是决定科研成果、管理绩效最关键的因素。因此，在科研管理中必须引进激励机制，充分调动组织中每个人的工作积极性。 要在对人的管理方面设计全新的组织体系，创设全新的机制，在管理重点、管理职能、奖励方式、管理方式等方面摒弃老思路，给科研人员良好的工作环境。激励机制能激发研究者的内在动力，显著提高研究成果的完成率、课题立项产出率等。包括以下几项：(1)目标激励。这些目标应该是明确的、阶段性的、可检验和可衡量的。它强调把研究组织的整体目标转化为组织单位和个人的目标，通 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/4530e52db62acfc789eb172ded630b1c58ee9b74.html