-- 人力资源案例分析 案例4-1 远翔机械有限公司对中层管理者的招聘 1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？ 2、从公司内部提升基层管理人员至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊? 3、如果你是咨询专家,你会给公司提出什么样的建议？ 解析： 1、 原因是这家公司的选拔和招聘机制存在问题。 主要是：(１)没有一个长远的选拔人才战略;（2）人才机制没有市场化；(3)人才结构单一; (4)人才的选拔不畅。 2、 内部提升和外部招聘是企业的两种招聘渠道，各有利弊: 内部提升 优点: 员工熟悉企业,可更快适应工作 招聘和培训成本低,使组织投资得到回报 提高现有职员的士气和工作意愿； 保持企业内部的稳定性。 了解全面,准确性高 缺点: 引起员工为晋升而产生内部矛盾; 员工来源狭小，水平有限 容易形成企业内部人员的板块结构，近亲繁殖。 易出现思维定式，缺乏创新性 缺点： 人才获取成本高; 新聘员工需要适应企业环境; 降低现有职员的士气和投入感; 新旧员工之间相互适应期限延长，有不为工作群体接受的危险。 求职者脚踏两只船; 对工作不切实际的高期望． 3、如果我是咨询专家的话，应当这样: 内部提升和外部招聘都可以解决企业目前职位空缺的问题,当然无论是选择哪一种,都需要企业做一些改进工作。 如果企业选择的是内部提升,则应该为那些被提拔上中层管理的员工提供培训课程,主要是管理知识和技能方面的课程，同时可以开设一些企业文化等软性课程，提高被提拔者的整体素质。 如果选择外部招聘,首先应该解决内部员工的情绪问题;其次,对于新招聘者，应该给予必要的上岗后的培训,缩短新员工了解企业的时间，增加他们对企业的认同感;再次，可以同那些准备离开企业的员工进行沟通，了解他们离职的原因，防止问题的再次发生;最后，可以使用老员工带徒弟的方法培训新员工,充分利用将离退休人员的经验优势来培训新的接替者。并且对外部招聘的大学生应该适当增加工资薪金,做出明确的职业生涯规划。 案例４－3 仙袂(ｍei)时装公司的招聘方案 1、仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？ 2、陈教授的方案运用了哪些测评方法? 3、如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质,你将如何设计? 解析: 1、(1)仙袂公司原来招聘营业员的方案能选拔适合该公司的人才,因为应届职业高中毕业生虽无实践经验，但较单纯,反应快,学习认真,因而可塑性强，既能比较快的掌握工作所需要的操作技能，也能很快适应公司的企业文化及其核心价值观“顾客至上”； (2)仙袂公司原来招聘管理人员的方案则不一定能选拔出适合公司的人才。因为具备商业知识和经验 外部招聘 优点: 引入新的观念和方法； 员工在企业新上任,凡事可从头做起； 引入企业没有的知识和技术。 -- -- 虽然重要,但是作为管理人员更重要的是认同公司的文化和价值观,具备较强的管理技能和能力。 2、 主要运用了专业知识笔试、心理测评和情景模拟法。专业知识笔试用于测量基本商业知识;心理测评主要用于价值观测试，使用的具体方法价值观问卷；情景模拟法主要用于测量工作技能和道德,使用的具体方法有：无领导小组讨论、公文处理模拟测试、编制某项活动的筹备方案、问题型案例等。 3、 可以设计一个时装商场常见的工作情景来测试应聘者的道德素质。 例如:营业员向您汇报某竞争对手在商场内以顾客的身份试穿多种服装但却不购买，甚至与某些营业员聊天获得内部管理信息，或者价格牌被剪走，目的显然是为了探寻公司的商业机密,作为主管的您到现场一看,发现对方竟是过去要好的同事。对方见了您之后，约您晚上到酒楼会面，您如何应付,并进一步加强内部管理？ -- -- 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/51cb7513f724ccbff121dd36a32d7375a517c6d9.html