让员工对工作充满热忱 作者：陈春花 来源：《支点》2019年第10期 如果用了非常多激励的办法，最后没有取得预期效果，实际上是挺可惜的，因为我们在激励当中一定会耗费成本。激励不起作用时，会呈现三种情形。 第一种情形是疲惫，也就是工作量超负荷。通常能够超负荷工作的人，基本上是那些特别愿意努力为公司工作的人。一旦你让他工作量超负荷之后，就会给他带来疲惫感，此时你激励已经没有效果了。 第二种情形是角色不清、任务冲突。如果你只是部门负责人，公司反而把全公司的责任交给你，但又不给你一个全公司的角色，只说相信你，你去做吧。此时，因无法衡量绩效，也无法产生绩效，所以激励没有任何意义。 第三种情况是责任重但角色不够，这种情况也比较容易发生，就是做新业务的时候，我们告诉员工责任很重，但是没有给足够的角色。 如何才把这三种情形处理好？ 其一，助理头衔慎用。助理是一个任务不清、角色冲突的头衔，非要用的话也不要长期用，到一定阶段就要把这个头衔拿掉。要么让他当副总，要么就要任命另一个正式的岗位。 其二，应关注任务小组和正式角色间的冲突。我们常常会成立一些特殊的任务小组，跨部门管理本是好事，但当出现特殊的任务小组时，就会与正式角色冲突。这种冲突不建议保留时间太长，任务小组一定要有明确的解散时间，这样才能让角色和任务都清晰。 第三，给新事业匹配角色。如果你做新事业，这个新事业的定位是非常高的，希望你也能给一个匹配的角色。然后這个新事业的激励就会被实现了。 此外，还有一种情形，激励也不发挥作用。现实中，你满足了员工很多需求，但会发现绩效结果跟你想要的相差很远，原因是什么？满足感和绩效实际上是不会直接相关的。 怎么保证满足感和绩效一定相关？首先要解决一个问题，就是满足感本身要来源于工作。在工作当中，和满足感相关又会产生绩效的，其实是这五大基本需求，即晋升、薪资结构、工作本身、公司内信任程度和同事间的关系。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/63026a48cc84b9d528ea81c758f5f61fb736284f.html