培训效果评估方法 一个完整的培训流程应该包括四个步骤。培训需求分析-—根据需求设计、选择培训课程——具体的授课过程——效果评估。 -——反应层面:内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员:你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等.因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。 ———具体衡量的尺度,可以采取4分法（极好、好、一般、差）、5分法（极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分）、10分法（1到10分）.一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法. —-—这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式.但它的缺点显而易见,比如,因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 -——以下解决办法值得尝试，比如:强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等. ——-学习层面，评估方法有:考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式. ———这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习;对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课;学习是行为改善的第一步。 -——但问题在于，压力是好事也可能是坏事,有可能使报名不太踊跃。再者,这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。 ———应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如,对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者. -—-行为层面，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。 ——-这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。 -——但是,这个层面的评估要花很多时间、精力,人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间,大家可能不太配合;员工的表现多1 因多果，如何剔除其他因素的影响,也是一个问题。 ——-一般可以考虑以下解决办法： -—-1. 小心选择适合这样做和值得这样做的课程,如公司行为、时间管理等。 —--2．注意选择合适的评价时间,即在培训结束多长时间后再来评价：间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握,难以反映培训的长期效果;间隔时间太长，多因多果的影响增强,难以评测。 —--3．主管的配合很重要.要取得学员主管的配合,首先要让他了解,学员参加这样的培训有利于其更好地工作；其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。 ———4．充分利用咨询公司的力量。因为这个层面的评估比较复杂、专业,占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力,有些事情可以外包出去。 ———结果层面，把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标,如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。 —--这种评估方式的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的,就是为了提高这些指标。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据,不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。 -——但是，与其他事情一样，最令人向往的事往往最难做到。这个层面的评估首先需要时间，在短期内是很难有结果的;其次，对这个层面的评估,人们才刚刚开始尝试,缺乏必要的技术和经验;第三，必须取得管理层的合作，否则你就无法拿到相关的数字;最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，你必须分辨哪些果与你要评估的课程有关系，在多大程度上有关系。 --—要解决这些问题，办法是选择其他相关因素很稳定的课程，如质量管理、安全管理等.另一个好办法，是用一个参照组（其他条件相同，只是未参加该培训课程）来对照评价。 2 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/cdcaf93f084c2e3f5727a5e9856a561252d3218f.html