遇到优化裁员时我们自己需要总结一下利弊 这两年因为疫情的原因，很多企业经济效益严重下滑，一旦下滑，企业就面临不得 不做的T牛事情，那就是岗位裁撤、员工裁掉。那么我们作为HR来讲，理论上讲都是 做员工关系这个工作的，一般裁员的时候，都是HR操刀裁撤其它部门的员工，如果在 裁员过程中，H R自己被公司列进裁员名单的话，我们H R该怎么办呢？其实，如果你 真的遇到这种情形，我们HR自己该总结反思一下，自己在公司的价值几何？如果贡献 度较低的话，基本上被裁撤，也就在情理之中了。 遇到优化裁员时，我们自己需要总结一下利弊，有时候自己面临这种情况，不见得 就是坏事。为何说不一定是坏事呢？比如说，公司人力资源部有4个人，岗位设置为人 事经理，招聘专员，薪酬专员，人事助理四个人，这种配置也不是绝对地按照六大模块 设置的，很多企业都是这种常规设置。如果要在人力资源部里面选择2个人进行裁撤的 话，即人力资源部要留2个人下来,基本上会有3个方案可供选择，裁撤的第一个方案 是招聘专员和人事助理，第二个方案是招聘专员和薪酬专员，第三个方案是薪酬专员和 人事助理。 也就是说，招聘专员这个岗位相比较其它两个人事岗位，被裁撤的概率会很大，不 能说其它组合就不可以。如果公司是要留下人事经理的情况下，那么就要看人事经理自 己的强项在哪里了 ？人事经理自己的工作强项会影响到下属的留任，因为人事经理可以亲自做招聘工 作，也是做入职培训工作，留下来的一个人事专员，只要协助她处理一些基本事务即可, 比如工资核算、考勤统计、绩效统计等。 前面我们分析了裁员方案的可行性，如果自己真的被选上了，那么我们自己就要分 析一下，自己的优势、劣势，赶紧抓紧时间在网络上公布简历。如果可能的情况下，可 以多投递一些简历，以便获得面试机会。 被公司裁撤不代表自己的能力就是比较差的那T立，而是公司在各个员工之间作出 的权衡利弊，因此如果公司可以提供一定的经济补偿金的条件下，自己选择早点离开， 不见得就是坏事，因为留下来的人，如果在公司效益持续下滑的情况下，也不一定能够 过上特别〃舒服〃的日子。 我们作为职场人士，自己随时要有忧患意识，忧患意识一定要有，这个是职场性质 决定的。老板要有老板的忧患意识，员工要有员工的忧患意识。不同层级的人，每个人 都应该要有这种意识，有时候我们为了自己的职业生涯规划和职业发展，一定要根据自 己的职业步骤，有条不紊地前进。 大家要记住一个铁律，裁员的时候，公司不会考虑员工对公司的价值贡献度到底如 何？有的时候，裁员一定是从经济成本角度去考虑的，比如说裁掉高工资的副总裁、部 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/d02ea24ff9d6195f312b3169a45177232e60e47d.html