浅谈领导中的伦理道德冲突问题 一个团体能够正常运作，维系成员的要么是感情的纽带，要么是为了团体的利益或目的的共同的价值观。但是，当成员之间的价值观或原则存在差异甚至冲突的时候，领导者就需要在其间做出权衡取舍，这对于领导者的决策以及团队长远发展起着至关重要的作用。本文将以本人的拙见谈谈对此的看法。 所谓道德冲突指的是领导者面临这样一种处境：不同道德原则和道德规范对同一行为提出了不同的要求，迫使行为主体在两者之间做出抉择。面对此情此景，行为者不能同时遵守两者的要求，必须为了执行某个道德原则或规范而放弃另一道德原则或规范，为了实现某种道德价值而牺牲另一种道德价值。也就是说，面对道德冲突，个体无论做出什么样的选择，都必然带来一定的牺牲。 所以，领导者所要关心的是牺牲的大小，往往会采取利益最大化或者最多数人受益的原则，但这并非万全之策。比如在很典型的电车难题中，领导者需要抉择把失控电车引导向绑着五个人的轨道还是继续让它前行撞死一个人。若是采用利益最大化原则，那么他们的团队将无可作为眼睁睁地看着一个人无辜死去。如果是这样，那很难说他是个好的决策者，因为可以认为他没有做任何决策或是决策没有任何影响。因此，我们很难在一个已经出现了不可避免的道德问题的情境中做出决策，因为领导者的正义的价值观已经发生了不同程度的形变。 好的领导应是德才兼备的，这点毋庸置疑，进而领导者的伦理和正义是对其是否能有效领导的考量标准。伦理是领导中的核心问题，好的领导是以符合伦理方式来实现目标的，正直的实施换来公正的结果。伦理存在于不同的文化背景中，伦理是文化的义务或是特殊的文化。事实上没有完全意义上放之四海而皆准的行为，或符合所有文化的道德与法律。比如，故意压迫和歧视妇女在沙特被认为是合法合理的，而在美国却正好相反。伦理同样具有变化性，尤其涉及到法律变化的时候，这种变化性表现得更为明显。领导者正义与否并不是看他对社会是否有正价值，而是看团体中的成员是否以领导者的原则作为正义的标准，然后追随领导者将团队发展长远。如果一个杀人团伙的领导者内心充满“正义”，这个团伙终将解散，因为他的价值标准已经违背了所有成员的原则；此时邪恶的领导者才是正义的。 当团队中所有成员的价值取向惊人的一致时，领导者的角色扮演便非常容易。但若是成员的某些价值取向参差不齐，亦或是某些核心道德产生冲突时，领导者很难进入领导的角色，因为他一时很难找到一个有说服力的准则。其实真正的艰难抉择不是是非之争，而是正确与正确之争。这才是真正的困境，因为问题的两边都植根于我们的核心价值之上，比如正义、公平与怜悯、同情、爱的冲突，直接需要与长期目标的冲突，以及诚实和承诺之间的冲突。领导者究竟如何取舍，是对其人生和价值观的内心审问。 基德为伦理决策提供了三条原则： 1、 考虑后果：哲学家将此称之为实用主义，关于实用主义最有名的一句格言是“为尽可能多的人做尽可能好的事”。通过基本成本收益分析，决定谁可能受伤害，谁可能获得帮助。这条原则能够帮助我们预测结果。 2、 考虑规则：康德的分类规则：遵从你希望别人也遵守的规则。自己问自己，如果每个人都遵守我所坚持的规则，那会不会有更多的好人好事出现。考虑规则实际上是对责任的坚守——我们宁可做我们应该做的事，不去做我们认为可以做的事。这种义务论的思考方式意味着对道德义务的信守。 3、 考虑关怀：把爱他人放在第一位。关于这条准则的名言是：“就像希望别人如何对待你一样对待他人”，考虑关怀意味着换位思考。 比彻姆，柴尔德里斯与1979年提出关于医学伦理的五条原则： 1、 尊重自治：领导者或团队成员拥有自由选择的权利，尊重他人独立决定的权利。自治就像宪法保障的权力与自由一样，并非强加给你的。对于自治的一个主要假设是，个体具有一定的能力做出理性且明智的决定。 2、 不做坏事：提供一种环境，不要伤害别人，这种伤害既包括生理上的也包括心理上的。领导者和成员避免“从事危险行为伤害别人”。 3、 利人或善行：组织利益大于个人利益或是个人所得，这种观念有助于提高团队或协会的声望，并积极开展善行。 4、 公正：公正平等地对待每一个人。这条原则源自亚里士多德关于伦理学的论述。 5、 诚实：遵守承诺，对团队诚实忠诚。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/e8a8bf6e32687e21af45b307e87101f69f31fb41.html