[2018年5月人力资源管理师四级真题]2018下半年人力资源管理师一级巩固练习题2

副标题：2018下半年人力资源管理师一级巩固练习题2

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　　1[简答题]在企业人力资源管理中，一个完整的职业生涯规划包括哪些基本内容?

　　参考解析：

　　(1)基本信息。包括：①职业生涯方案的题目，题目要反映员工个人的基本信息及规划期限;②规划者姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。开始日期详细到年、月、日，截止日期可以到年。从题目可以看出是谁的职业生涯规划，以及是阶段性的还是终生的。

　　(2)个人职业方向。个人职业方向主要是指职业类别或各种岗位的方向，如技术、管理或技能型岗位等。就长期计划而言，则应当落实到等级上，如中级、高级。

　　(3)社会环境分析结果。社会环境分析结果包括宏观经济发展趋势及其对本企业、本工作岗位的影响。

　　(4)企业分析结果。企业分析结果企业分析结果包括：企业的发展前景，企业产品在市场上的发展趋势;企业主要领导人的抱负及能力：企业文化、企业制度，特别是企业用人制度;员工对企业发展战、企业文化、管理制度的认同程度。

　　企业组织结构发展的变化趋势，企业能提供的各种教育培训机会，担任更高级职务或职务内涵变化的可能性，相关职务的待遇及发展趋势等在本企业内实现职业生涯的可能性等。

　　(5)相关人物及其对策建议。相关人物及其对策建议确定职业生涯规划所涉及的有哪些人，他们扮演何种重要角色，起到何种作用，提出过哪些建议，如何保持联系等。

　　对于相关人员，如包括直接主管、职业生涯指导人员、高层领导以及家庭主要成员等，对他们的建议不一定完全赞同和听从，但应客观地进行评析，兼收并蓄。

　　(6)职业生涯目标和实现时间。职业生涯目标可以包括多项并不互相排斥的目标。主要是专业目标、岗位职务及等级目标、工作能力目标、工作成果目标和经济收入目标。

　　(7)成功的标准。对成功标准的价值判断因人而异，组织与个人在从事职业生涯规划中应结合自己的实际情况提出成功的标准。

　　(8)自身条件及潜力测评结果。职业生涯规划要帮助个人真正了解自己，员工对过去的职业生涯做总结，作为分析资料，对自己的能力、潜力进行自省，并表明自己的发展预期目标。

　　将自身的条件与客观环境因素做比较，明确自己做了什么、想做什么、能做什么。通过业绩评估和其他检测方法可以明确现有知识水平、专业能力、管理能力、身体健康状况等条件，而通过潜能测评可以发现未来的发展潜力。

　　(9)目前能力与生涯目标之间的差距。目前能力与生涯目标之间的差距即要寻找和解决个人职业发展的能力瓶颈，全面分析目前条件与实现目标所需知识能力要求的差距。

　　如在思想观念、专业知识水平、具体操作能力、心理承受能力、讲演能力、身体适应能力等方面的具体差距，如缺乏系统观念、英语口语欠缺、不知道如何注意倾听等。

　　(10)缩小差距的方法。缩小差距即根据员工的差距内容，有针对性地实施解决方案。

　　可通过讨论交流的方式获得建设性的改进建议，或通过实践锻炼改变工作内容或工作方法，也可实施相应的教育培训计划。

　　2[简答题]哪些诉讼请求及法院的裁判结果需要特别注意?

　　参考解析：

　　(1)劳动争议的当事人在调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

　　(2)劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

　　(3)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

　　(4)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

　　(5)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

　　(6)在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

　　(7)劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

　　(8)变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

　　(9)建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合《劳动合同法》第39条、第40条规定，但未按照《劳动合同法》第43条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

　　(10)《劳动合同法》施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

　　(11)外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

　　(12)人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　(13)除劳动者原因不签订劳动合同外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的、劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位自劳动合同期满次日起满一年未与劳动者续订劳动合同的，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。

　　(14)在《劳动合同法》实施后，劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第(一)项、第(二)项规定的情形，第二次固定期限劳动合同期满后，双方同意续订劳动合同，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。

　　回答第题

　　亿康先达(EgonZehnder)是一家的国际高管猎头公司，它针对合伙人的薪酬体系是基于资历的平均主义方式，也就是按照合伙人在本公司内的工作年限来分配利润，年限越长，所得越多。

　　亿康先达的这种薪酬制度从公司成立之日起执行，该公司的业绩一直稳步提升，离职率仅为2%，远低于咨询业的平均离职率30%。为什么这种一直被众多管理者诟病的平均主义能够在亿康先达获得成功呢?从公司创始人的一些说法中，可以看出端倪：

　　第一，咨询业本身有个特点，即资历是一种相当宝贵的财富，咨询师需要依靠经

　　验才能够磨炼出敏锐的直觉，而这种直觉是相当重要的。

　　第二，工作本身需要一定的团队合作，“平均”有利于这种合作，避免了因争夺资源而造成的“内耗”。

　　第三，亿康先达有着一套严格的面试制度，会在最初的面试中把不适合这种薪酬制度的人剔除掉。

　　第四，要成为合伙人，需要经过严格的筛选，还至少要在公司工作五年。

　　“平均主义+资历”本身是有缺陷的，然而经过两次筛选，留下的是一些能够适应平均主义优点并能够克服其缺陷的人。当平均主义发挥作用，就会带来意想不到的效果。

　　3[简答题]企业薪酬战略的构成包括哪些基本内容?

　　参考解析：

　　(1)企业薪酬战的基本内容。

　　1)内部的一致性。

　　①内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所做的贡献大小为依据的。

　　②内部一致性影响着薪酬目标。企业内部的薪酬差距决定着员工的去留，决定着他们是否愿意额外地进行培训以提高自己的工作适应性，决定着他们是否愿意承担更大的工作责任。保持薪酬内部的一致性，有利于鼓励员工参加更多的专业培训，提高他们的综合素质，使他们承担起更重要的岗位工作。薪酬差距间接地影响着工作效率，进而影响整个企业的效率。

　　2)外部的竞争力。

　　①外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。虽然越来越多的企业声称，它们的薪酬制度是根据劳动力市场的价位决定的，然而，劳动力市场决定企业薪酬的机制在实践中会有不同的解释。有些企业为了吸纳的应聘者，有可能支付比同行业更高的薪酬。当然，前提是企业能从大批的应聘者当中识别并招聘到秀的人才。

　　②视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响：一是确保薪酬足够吸纳和维系员工，一旦员工发现他们的薪酬低于企业内其他同行，他们就很有可能会离开;二是控制劳动力成本，以使本企业的产品或服务具有较强的竞争力。

　　3)员工的贡献率。

　　①员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。

　　②企业在确定整体性薪酬战时，如果将员工贡献率作为一项重要的薪酬政策，那么，它将直接影响到员工的工作态度和工作行为，从而不但有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

　　4)薪酬体系管理。

　　①薪酬政策和策是保持企业薪酬战方向正确，促进薪酬战目标实现的基本保障。

　　②企业有可能设计出一套完整的包括内部一致性、外部竞争力、员工贡献率在内的薪酬管理制度体系，但如果管理不善，则不可能达到预定目标。如果没有有效的管理，世界上再完美的薪酬制度体系也会毫无用处。

　　4[简答题]如果对该公司的工资方案进行评价，应主要考虑哪些内容?

　　参考解析：

　　评价该公司工资方案时应考虑的内容。

　　1)对工资方案管理状况的评价。是否每年进行一次工资调查，是否听取员工意见，是否定期修订等。(2分)

　　2)对工资方案明确性的评价。工资表是否明确，是否在工资提升和奖金发放时进行人事考核，各种规章是否完备，津贴种类是否过多。(2分)