2016年11月人力资源管理师三级真题-2016年人力资源管理师三级精选练习题及答案2

　　1、在设定KPI时，设定工作产出的基本原则不包括( )。

　　(A)增值产出的原则

　　(B)流程导向的原则

　　(C)结果优先的原则

　　(D)设定权重的原则

　　【答案】：B

　　【解析】：确定工作产出的基本原则1.增值产出的原则。2.客户导向的原则。3.结果优先的原则。4.设定权重的原则。

　　2、360度考评中，有利于员工了解自身优势和不足，做好职业规划的评价方式是( )。

　　(A)客户评价

　　(B)自我评价

　　(C)上级评价

　　(D)同级评价

　　【答案】：B

　　【解析】：自我评价，这种方式有利于员工了解自己的优势，做好职业生涯规划，了解自己的不足，做好自我完善与开发。

　　3、在选择薪酬调查的对象中，一定要遵循( )。

　　(A)可比性原则

　　(B)原则

　　(C)公平性原则

　　(D)趋中原则

　　【答案】：A

　　【解析】：在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则

　　4、( )是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合。

　　(A)职级

　　(B)岗级

　　(C)职等

　　(D)岗等

　　【答案】：B

　　【解析】：岗级是岗位分类中最重要的概念。在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。

　　5、对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是( )。

　　(A)倒推比较法

　　(B)基本点数换算法

　　(C)经验判断法

　　(D)交叉岗位换算法

　　【答案】：A

　　【解析】：对生产性岗位中的这两类岗级统一列等，可以采取以下方法：

　　(1)经验判断法，(2)基本点数换算法，(3)交叉岗位换算法，

　　6、( )的工资标准不以金额表示。

　　(A)一岗一薪工资制

　　(B)薪点工资制

　　(C)一岗多薪工资制

　　(D)提成工资制

　　【答案】：B

　　【解析】：岗位薪点工资制的主要特点是工资标准不是以金额表示的

　　7、工资标准比较抽象，且与具体的岗位联系不大的工资形式为( )

　　(A)能力工资

　　(B)提成工资

　　(C)组合工资

　　(D)岗位工资

　　【答案】：A

　　【解析】：能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员，

　　这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。

　　8、年薪制的基本工资的发放周期为( )。

　　(A)周

　　(B)月

　　(C)季度

　　(D)年

　　【答案】：B

　　【解析】：基本工资总额确定后，按月预付。

　　9、( )的工资结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。

　　(A)以绩效为导向

　　(B)以行为为导向

　　(C)以工作为导向

　　(D)以技能为导向

　　【答案】：D

　　【解析】：以技能为导向的工资结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。

　　10、工资的( )把员的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励

　　(A)物价性调整

　　(B)工龄性调整

　　(C)奖励性调整

　　(D)效益性调整

　　【答案】：B

　　【解析】：工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。

　　11、对培训效果进行行为评估的时间应为( )。

　　(A)课程开始时

　　(B)培训结束三个月或半年以后

　　(C)课程结束时

　　(D)培训结束半年或一年以后

　　【答案】：B

　　12、( )不宜用作培训认知成果的评估标准。

　　(A)作业操作规范

　　(B)财务核算原理

　　(C)绩效考评步骤

　　(D)企业管理理论

　　【答案】：B

　　13、在评估培训效果时，( )适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重调查。

　　(A)访谈法

　　(B)问卷调查法

　　(C)观察法

　　(D)电话调查法

　　【答案】：D

　　【解析】：电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。

　　14、“医师的诊断水平和医术”的效标属于( )绩效考评效标。

　　(A)行为性

　　(B)特征性

　　(C)观察法

　　(D)品质性

　　【答案】：

　　【解析】：第三类属于结果性效标，例如，医师的诊断水平和医术，

　　15、( )是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字的形式对员工的行为做出描述的考评方法。

　　(A)图解式评价量表法

　　(B)行为观察量表法

　　(C)加权选择量表法

　　(D)结构式叙述法

　　【答案】：D

　　【解析】：结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。

　　16、绩效考评的( )容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。

　　(A)苛严误差

　　(B)中间倾向

　　(C)宽厚误差

　　(D)晕轮误差

　　【答案】：A

　　【解析】：考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围;对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。

　　17、( )一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。

　　(A)工作效率

　　(B)成本控制

　　(C)工作过程

　　(D)工作成果

　　【答案】：D

　　【解析】：对于生产性组织，它一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标

　　18、( )绩效指标体系应能够反映员工在劳动过程中的行为表现。

　　(A)品质特征型

　　(B)工作结果型

　　(C)行为过程型

　　(D)劳动态度型

　　【答案】：C

　　【解析】：行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系

　　19、在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”，其衡量标准不包括( )。

　　(A)考评标准越多越好

　　(B)各标准间的差距要合理

　　(C)标准的含义要明确

　　(D)标准的等级数量要合理

　　【答案】：A

　　【解析】：所谓“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的;二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表;三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少

　　20、以下关于战略导向KPI体系的说法不正确的是( )。

　　(A)KPI体系以控制为中心

　　(B)财务与非财务指标相结合

　　(C)战略目标自上而下分解

　　(D)短期指标与长期指标结合

　　【答案】：A

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