2016年10月自考人力资源管理一真题及答案_2016年10月自考人力资源管理强化试题及答案（四）

1.结构化工作分析方法的特点就是可以对工作的信息进行(　　)

　　A.深入分析

　　B.广泛分析

　　C.定量分析

　　D.定性分析

　　2.在职位说明书中，关于将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述的内容，属于(　　)

　　A.工作职责

　　B.工作环境条件

　　C.职位基本信息

　　D.职位设置目的

　　3.在工作设计中，工作扩大化属于(　　)

　　A.工作内容的专业化

　　B.工作时间的延长

　　C.工作内容的横向扩展

　　D.工作内容的纵向扩展

　　4.人力资源管理所有活动的基础和起点是(　　)

　　A.人员招聘、甄选和录用

　　B.人力资源规划

　　C.人员测评

　　D.员工培训

　　5.20世纪60年代，人力资源规划的关注点是(　　)

　　A.人才的供求平衡

　　B.员工生产率的提高

　　C.员工的个人发展

　　D.组织的再造与兼并

　　6.同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合，叫做(　　)

　　A.职级

　　B.职务

　　C.职业

　　D.职等

　　7.工作分析需要高层管理者的重视以及其他相关部门的大力配合和支持才能得以成功。这说明在实施工作分析的过程中必须遵循(　　)

　　A.目的原则

　　B.参与原则

　　C.经济原则

　　D.动态原则

　　8.一旦观察对象得知他们正处于被观察、被关注的地位时，他们的工作表现会比平时好。这种现象被称为(　　)

　　A.晕轮效应

　　B.近因效应

　　C.刻板效应

　　D.霍桑效应

　　9.在工作分析的方法中，主管人员分析法属于(　　)

　　A.观察法

　　B.访谈法

　　C.问卷法

　　D.写实法

　　10.在工作分析中，要选择工作信息来源的阶段是(　　)

　　A.准备阶段

　　B.收集信息阶段

　　C.分析阶段

　　D.描述阶段

　　11.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这说明人力资源具有(　　)

　　A.不可剥夺性

　　B.时代性

　　C.时效性

　　D.再生性

　　12.20世纪80—90年代，人力资源管理的模式是(　　)

　　A.产业模式

　　B.参与模式

　　C.投资模式

　　D.高灵活性模式

　　13.充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合是指(　　)

　　A.人力资源配置

　　B.人力资源规划

　　C.人力资源战略

　　D.人力资源管理

　　14.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系均由专门的公司负责。这种人力资源管理模式属于(　　)

　　A.外包

　　B.招聘临时员工

　　C.远程办公

　　D.人才租赁

　　15.现代工作分析思想起源于(　　)

　　A.英国

　　B.美国

　　C.法国

　　D.德国

　　16.人力资源规划主要是规划组织人力资源的(　　)

　　A.数量、层次和规模

　　B.质量、层次和规模

　　C.结构、层次和质量

　　D.数量、质量和结构

　　17.员工的晋升规划属于(　　)

　　A.岗位职务规划

　　B.人员配置规划

　　C.职业生涯规划

　　D.教育培训规划

　　18.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的(　　)

　　A.兼顾性原则

　　B.合法性原则

　　C.实效性原则

　　D.发展性原则

　　19.统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的资格要求的过程，属于(　　)

　　A.人力资源规划

　　B.人力资源盘点

　　C.人力资源预测

　　D.人力资源开发

　　20.德尔菲法更适合在下列哪种情况下运用(　　)

　　A.需要迅速做出相关决策时

　　B.对技术市场的预测时

　　C.对未来技术人员需求的预测时

　　D.对一般员工需求的预测时
　　21.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为(　　)

　　A.比率分析法

　　B.趋势分析法

　　C.经验判断法

　　D.回归预测法

　　22.各类学校的毕业生规模和结构应该属于影响人力资源供给的(　　)

　　A.教育因素

　　B.文化因素

　　C.地区性因素

　　D.全国性因素

　　23.把某些人员调到空缺的岗位;培训人员，将其提拔到空缺的岗位;鼓励员工加班;提高劳动生产率。这些措施属于组织在人力资源供不应求时进行的(　　)

　　A.降低人工成本

　　B.外部招聘

　　C.内部调整

　　D.内部招聘

　　24.在组织的人力资源规划中，被称为计算机化的技能清单的是(　　)

　　A.弹性人力资源规划

　　B.人力资源信息系统

　　C.管理者继任模型

　　D.马尔科夫模型

　　25.20世纪80年代末，美国的一项调查的结果显示，对行政办公、生产作业、专业技术、佣金销售类人员进行的最有效的招募渠道是(　　)

　　A.报纸招募

　　B.内部晋升

　　C.校园招募

　　D.雇员推荐

　　26.企业在进行外部招聘时，在特定区域内张贴招募简章的方法一般适合于招募(　　)

　　A.经营管理者

　　B.销售人员

　　C.专业技术人才

　　D.初级工人

　　27.在招募过程中，直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是(　　)

　　A.校园招募

　　B.人才交流会

　　C.广告招聘

　　D.职业介绍机构

　　28.霍兰德把人格分为(　　)

　　A.三种基本类型

　　B.四种基本类型

　　C.五种基本类型

　　D.六种基本类型

　　29.智力测试在员工录用测试中属于(　　)

　　A.能力测试

　　B.成就测试

　　C.兴趣测试

　　D.人格测试

　　30.当候选人的工作能力基本相同时，在做出人员录用决策时要优先考虑的是候选人的(　　)

　　A.工作质量

　　B.工作数量

　　C.工作动机

　　D.工作岗位
　　1.【答案】C

　　【考点点击】本题考查的知识点是结构化工作分析方法的特点。

　　【要点透析】结构化工作分析方法多采用问卷的形式，其的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析。

　　2.【答案】A

　　【考点点击】本题考查的知识点是职位说明书的内容。

　　【要点透析】在职位说明书中。职位设置目的的具体内容是职位对组织目标的贡献描述;职位基本信息的具体内容是说明工作的基本信息，包括职位名称、代码、直接主管、所属部门、工资等级等;工作环境与条件的具体内容是工作承担者工作的时间、环境等特征;工作职责的具体内容是将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述，这是工作说明书中最主要的内容。

　　3.【答案】C

　　【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第4小题考查过，主要考查的知识点是工作扩大化的实质。

　　【要点透析】常用的工作设计的技术主要有工作轮换、工作扩大化和工作丰富化三种。其中，工作扩大化，即横向工作扩展;而工作丰富化与工作扩大化相反，是对工作内容的纵向扩展;工作轮换，即轮换员工的工作岗位。

　　4.【答案】B

　　【考点点击】本题考查的知识点是人力资源规划的地位和作用。

　　【要点透析】在整个人力资源管理活动中，人力资源规划起着基础性和指导性的作用，必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。因此，人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。

　　5.【答案】A

　　【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第7小题考查过，主要考查的知识点是不同时期人力资源规划的重点。

　　【要点透析】20世纪初，人力资源规划的关注点是如何提高工人的生产效率;20世纪60年代，人力资源规划的重点是人才的供求平衡;而到了20世纪80年代，人力资源规划则转为关注管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并等方面。

　　6.【答案】A

　　【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第3小题考查过，主要考查的知识点是职级的含义。

　　【要点透析】职级是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。例如：总公司的部门经理与分公司的总经理可能就处于同一职级。

　　7.【答案】B

　　【考点点击】本题考查的知识点是工作分析的参与原则。

　　【要点透析】尽管工作分析是由人力资源部门主持开展的，但它需要各级管理人员与员工的积极参与，尤其需要高层管理者的重视和其他相关部门的大力配合才能得以成功，这体现了工作分析原则中的参与原则。

　　8.【答案】D

　　【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第6小题考查过，主要考查的知识点是霍桑效应。

　　【要点透析】霍桑效应阐述了这样一个道理：一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常要好，也就是说当人们在感受到关注时会提高自身的生产率。

　　9.【答案】D

　　【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第6小题考查过，主要考查的知识点是写实法的类别。

　　【要点透析】写实法是一种主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的方法。它主要分为两种形式，如果做写实、描述工作的是任职者自己，则称为工作日志法;如果由主管人员对任职者的工作进行记录与分析，则称为主管人员分析法。

　　10.【答案】B

　　11.【答案】C

　　【考点点击】本题考查的知识点是人力资源的特点。

　　【要点透析】人力资源具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性的特点。其中，人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制，这体现了人力资源的时效性。

　　12.【答案】B

　　13.【答案】C

　　【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第2小题考查过，主要考查的知识点是人力资源战略的含义。

　　【要点透析】人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。

　　14.【答案】D

　　【考点点击】本题考查的知识点是人才租赁。

　　【要点透析】在现代人力资源管理中，人才租赁属于一种新型的人力资源管理模式。它是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。一般来说，人才租赁公司对人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系负责，而用人单位只负责使用人才。

　　15.【答案】B

　　16.【答案】D

　　17.【答案】B

　　【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第8小题考查过，主要考查的知识点是人员配置规划的内容。

　　【要点透析】人员配置规划主要包括组织中每个职务的人员数量、职务变动以及职务人员空缺等内容，具体由以下内容组成：(1)人力分配规划;(2)晋升规划;(3)调配规划;(4)招聘规划;(5)退休解聘规划。

　　18.【答案】A

　　【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第8小题考查过。主要考查的知识点是制定人力资源规划的原则。

　　【要点透析】在制定人力资源规划的时候，必须遵循兼顾性、合法性、实效性、发展性的原则。其中，兼顾性原则要求在制定人力资源规划时，必须充分考虑组织内外环境的变化，真正做到为组织发展目标服务。

　　19.【答案】B

　　【考点点击】本题考查的知识点是现实人力资源需求预测的程序。

　　【要点透析】现实人力资源需求预测包括：(1)根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。(2)进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求。(3)就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论就是现实的人力资源需求。

　　20.【答案】C

　　【考点点击】本题考查的知识点是德尔菲法的适用范围。

　　【要点透析】德尔菲法广泛地运用于人力资源规划。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。企业在运用德尔菲法时。一般邀请的是相关领域的技术专家，由于他们能够把握技术发展的趋势，所以能更好地对该领域的技术人员状况做出预测。

　　21.【答案】A

　　【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是比率分析法的含义。

　　【要点透析】比率分析法是一种根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。比例的大小通常来源于本组织的历史数据或本行业的经验数据以及国家颁布的行业标准。

　　22.【答案】D

　　【考点点击】本题考查的知识点是影响人力资源供给的全国性因素。

　　【要点透析】全国性因素是影响人力资源供给的重要因素之一，具体包括：全国劳动人口的增长趋势;全国对各类人员的需求程度;各类学校的毕业生规模与结构;教育制度变革所产生的影响;国家就业法规、政策的影响。

　　23.【答案】C

　　24.【答案】B

　　25.【答案】A

　　【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第10小题考查过，主要考查的知识点是人员招募的有效渠道。

　　【要点透析】20世纪80年代末，美国的一项调查结果显示，在对各种招聘渠道进行有效性评价时，对于行政办公人员来说，报纸招募居于第一位，同样，对于生产作业、专业技术、佣金销售类人才的招募来说，报纸招募无疑也是最有效的渠道。

　　26.【答案】D

　　【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是张贴招募简章的适用范围。

　　【要点透析】在招募区域内张贴招募简章适用于在企业内部招募或大规模招募初级工人，因而常张贴于企业的公告栏内或者是人员流动量大的商业和文化中心地带，以便让更多的人获悉招募信息。

　　27.【答案】B

　　28.【答案】D

　　【考点点击】本题考查的知识点是约翰•霍兰德的人格—工作适应性理论。

　　【要点透析】心理学家约翰•霍兰德的关于“人格—工作适应性理论”，为人与工作的匹配关系提供了有力的佐证。该理论对于人格类型特征与工作要求之间的协调一致进行了深入的研究和分析，并将个体的人格特征分为现实型、研究型、企业型、社会型、传统型和艺术型六种基本类型。

　　29.【答案】A

　　30.【答案】C

　　【考点点击】本题考查的知识点是人员录用决策。

　　【要点透析】若候选人的素质不相上下时。必须着重考虑其核心技能和潜在工作能力。当候选人工作能力相同时，则应优先考虑其工作动机。

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