人力资源管理师四级专业技能真题:2016年人力资源管理师二级专业技能模拟题(3)

　　一、简答题

　　1企业组织培训评估时，应根据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法?

　　参考解析：

　　(1)认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等理解、熟悉和掌握的程度。

　　(2)技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。

　　(3)情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。

　　(4)绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。

　　(5)投资回报率。投资回报率是指培训项目的货币收益和培训成本的比较。

　　2在审核KPI关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点?

　　参考解析：

　　审核关键绩效指标时应当关注以下要点：

　　(1)工作产出是否为最终产品;

　　(2)多个考评者对同一绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性;

　　(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者却%以上的工作目标;

　　(4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性;

　　(5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。

　　3简要说明劳动争议仲裁的基本原则。

　　参考解析：

　　①一次裁决原则。劳动争议仲裁实行一次裁决制度，一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。

　　②合议原则。仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。

　　③强制原则。劳动争议当事人申请仲裁不需双方当事人达成一致，只要一方当事人申请，仲裁委员会即可受理;仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无需当事人同意;对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。

　　④回避原则。仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员中，与劳动争议有利害关系的、与当事人有亲属关系或其他关系的、可能影响公正裁决的人员，应当回避。

　　⑤区分举证责任原则。由劳动关系特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证”的原则;反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则。

　　二、案例分析题

　　4、某公司是一家大型国有企业，2006年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展：公司 业绩严重下降;员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象;核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司打算对人力资源管理制度，尤其是工资 制度进行改革。

　　该公司原有的工资制度概况如下：

　　工资水平处于行业水平的50%点处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25%点处;

　　工资等级按行政级别划分，共48级，工资等级间的级差为50元;

　　工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以。

　　请根据案例回答以下问题：

　　(1)该公司现行工资体系存在哪些问题?

　　(2)如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?

　　参考解析：

　　((1)该公司现行工资体系存在的问题有：，

　　①对外缺乏竞争性：核心技术、管理岗位人员的工资只达行业水平的25%点处，导致这部分人员的流失率过大。

　　②对员工缺乏激励性：工资等级多达48级，工资等级之间的级差仅50元，对员工的激励作用很小，且缺乏对核心员工的中长期激励。

　　③对内缺乏公平性：工资等级按行政级别区分，忽岗位性质的不同，对于那些工作强度高、对企业贡献大、工作环境差的岗位来说，工资水平偏低;而对于那些工作强度低、对企业贡献小、工作环境优越的岗位来说，工资水平偏高。(2分)

　　④没有形成以业绩、能力为导向的工资调整体系。

　　(2)宽带式工资体系的设计程序是：

　　①明确公司的要求。即明确该公司的企业文化、价值观以及经营战的具体要求，构建与宽带式工资体系相适应的绩效系统、团队文化、沟通文化和参与文化。

　　②工资等级的划分。即工资宽带数量的确定，可以根据岗位特点来划分，也可以根据员工的贡献大小来划分，大多数企业设计4～8个宽带，有些企业设计l0～15个宽带。

　　③工资宽带定价。即参照市场工资水平和工资变动区间，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价。

　　④员工工资的定位。即将员工放人工资宽带中的特定位置。

　　⑤员工工资的调整。在宽带式工资结构下，员工的能力和绩效是工资变动的基本条件和标准，企业必须建立起完善的员工能力评价以及绩效管理体系，才能体现公平。

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