人力资源管理不全是人力资源部门的职责,企业组织中所有的管理人员都在进行人力资源管理活动,因为无论哪个层级或哪个部门的管理人员,他的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、评估、报酬,奖惩等活动,都需要非人力资源部门经理的参与和配合。
对于人才的激励方式有很多种,我总结了以下几点:
1.让员工知道他在组织中的地位及所扮演的角色;
2.让员工知道他的工作价值是重要的;
3.让员工知道他的工作愿景,并朝着目标愿景前进;
4.提供挑战性的工作机会;
5.适当授权员工;
6.奖励;
7.真心关怀;
8.鼓励参与;
9.提供成长机会。
要用待遇留人、事业留人、情感留人、环境留人、开心留人,五留政策去留住人才,作为领导更要以身作则,言出必行,不推卸责任,做好员工的榜样。
从人力资源的角度来看,其实终的目的是如何使员工为企业的目标服务,企业的经营目标应该经过层层分解变成所有人共同的目标,但事实却是大部分人力资源变成单纯的“人事”,六大模块简化为两个模块,变成事务性繁琐的部门,极少关心员工的身心发展和需要,终导致企业与员工相对立。
其实管理者与被管理者只应是劳动分工上的不同,双方应互相尊重,管理者应该通过对员工进行合理的组织调配、培训,通过薪资、绩效等多种手段激发员工的主观能动性,使人尽其才、事得其人,工作成为员工需要的一部分,终实现企业目标与个人目标的双赢,人力资源管理的目的是在强调员工服务于企业目标的同时,企业也同样关注个人目标,使我们的员工身心健康发展,在服务企业的同时也有机会实现自己的事业理想。
非人力资源经理的人力资源管理,告诉我们管理者应与被管理者进行充分的沟通后,发现每个人的所长,充分发挥个人能量,为早日实现企业和个人的美好愿景而努力。
选人,应该树立正确的观念。文凭不等于水平,职称不等于称职、学历也不等于能力。选人其实就是选“才干”,找到一群“合适的人”,这群人自然会把公司带到辉煌的未来。
育人,首先,需要营造优良的企业品质和文化。有这样一句话:“性格决定人生,态度决定成败”,人都有自己独立的性格和品质。其次,一个企业要鼓励员工大胆创新,要允许员工犯错误,俗话说:“金无足赤,人无完人”,任何人都会有做错事的情况,那么作为部门领导就该正确看待和“批评”。再次,“培训是员工好的福利”。任何人都会渴望学到一些新知识、新技能,提高自己的技能。所有的培训一定要从员工需求和企业发展来甄选课程,使培训课程与实际需求相结合,那样才能起到好的效果。
用人,充分发挥人的长处,避开人的短处,做到“人尽其才,物尽其用”。所以,部门领导要真正地了解员工的优点与缺点,发挥员工的优点,规避缺点,把人放到适合的岗位上,才能充分发挥其作用。
留人,从事业留人、感情留人、待遇留人等方面开展。职业生涯计划是人员进入企业之后,根据个人的条件和知识背景情况,由员工和企业一起发展,既可增强企业的发展前景又可让员工为自己有良好的发展而不愿离开企业;企业将“以人为本”落到实处,用真情留住员工;薪酬是人们生存的基本条件和工作动力,也是所有企业吸引人才、留住人才的“硬件”。
总之,人力资源是企业的战略性资源,也是创造利润的主要来源。让合适的人干合适的事、实现人岗匹配,是我们追求的永恒目标!
选人由于每个岗位对员工的要求是不同的,所以招聘的时候一定要学会区别对待。尽量做一个方向的侧重。比如销售类的,就要看这个人是否有冲劲。比如做技术类的,技术能力是否达标,做事是否踏实肯干。比如公关类、客服类的,更看重一个人的情商、沟通能力和面对突发事件解决问题的能力。
留人想要留下优秀的员工并储备起来是一件非常重要的事儿,这些留下的人才才是企业的财富。在留人时我们需要做到新员工培育与跟踪(流程、技巧),岗位胜任力模型,人本管理(个性分析、以人为本的管理形式、性格分析等),员工激励,团队文化的塑造。
育人将留下来的员工培养成为更优秀人才,除了提升专业技能外,还需要进一些有计划且系统的培训,如对薪酬系统讲解(由来、构成、标准、晋升等),诊断下属的发展阶段,的行为模式研究(恰当的领导形态匹配员工作发展阶段),如何设计部门内训人才接替计划,培训的管理、组织与培训评估。
此外,还需要做好绩效考核的问题,绩效考核方面需要明确的是,绩效考核的目的、绩效考核设计流程与目标,什么是绩效考核管理闭环,部门负责人在绩效考核管理中的作用,如何设计绩效面谈并帮助员工制定行动改善计划。
因此,系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能,将大大有利于提高所领导团队的工作业绩和效率。
本次课程中老师讲解了马斯洛理论:把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。随着社会的不断进步,信息资讯高速发展,90、00后的员工的需求与70、80后员工已经有了很大的区别。70、80后员工大多已人到中年,从年龄上看已过了青春莽撞期,都是上有老、下有小,其中很多人已成为了公司中流砥柱,这群人影响他们更多地会是待遇和福利;而90、00后的员工他们会更加注重工作环境和内心感受,有时甚至会因个人的喜爱、心情等因素来选择职业等。随着用工人员性格特点的转换,作为部门负责人,我们也要转变自己的思维和人员管理的方式,与之更加契合。
非人力资源管理者的人力资源管理是每一名管理者都要学习和掌握的能力,毕竟人,才是世界上难管理的,如果你管理好了人,必将在工作中事半功倍。
管理者应专注用人,如何用人,体现出一个的胸怀。用人主要是用人之长,而不是用人之短,在用人过程中尤其要充分发挥员工的长处,并根据事情的变化及时调整,动态实现人的专长能力与工作任务合理匹配。同时也要宽厚待人,人无完人,谁都不可避免地犯些错误,有些时候需要管理者宽厚处理,这样可以激发员工的感激之情,以后更加认真工作。放低领导的高度,尊重、理解、关心爱护每个员工。后要加强沟通,因为只有有效的管理沟通,员工的意见、建议才能被充分重视,员工的工作成绩才能被评价和认可。
通过绩效表现与激励制度相结合、与薪酬体系挂钩,通过经济和非经济上的报酬激励体系来激发员工的创造性,稳定队伍,建立一支高素质和高度团结的队伍,提升团队的整体绩效。建立合理的约束机制,在一些重要的岗位,有意识地做好人才储备,一旦有人离开某岗位立即有合适的人员自动补上,不会给企业带来重大影响。同时,替补岗位人员的培养还有助于员工内部形成竞争意识,个别人就不会因为岗位的重要性而产生自我膨胀的心理。
企业要实现可持续发展,核心是人才,做好人才的选、育、用、留,保持企业的竞争优势,实现企业和员工的双赢。
在用人方面,管理者要懂得方法。管理者用人要以身作则,言出必行,不能推卸责任。用人的重点是发现善于解决问题的人,发现乐于承担的人,让员工发觉自己备受重视,学会包容,奖励优秀,调整落后,激发下属的感恩之心。同时,要注重奖励,善于激励,包括尊重和赞美,给予荣誉,树立榜样,充分授权,完成目标立即激励。
一是随着医改的推进,公立医院的发展也面临着竞争压力加大的形势。从专业技术来看,医院之间的确有差别,但是医院运营情况的好坏关键在于管理,而人是管理的核心。如何把人才与医院的文化和发展纲要结合起来是人力资源管理的关键。人力资源的重要职能,就在于通过对医院人力资源有效的整合和运用而使医院的运营效果达到优化。
二是人力资源管理不仅要把每个人作为个体来看,也要发挥组合的力量,形成团队凝聚力。好的人力资源管理就是要充分发挥每个人的能力,让1+1>2,从经济学角度考虑就是要达到人力资源的优化配置。
后,除了搭建展示的平台,学习平台的搭建同样重要。有统计数据显示,知识每三到五年就会完成一次更新,如果疏于学习,那么终也会反映到管理无序上面来。然而对人才的培育不能一视同仁,要根据不同的需求进行差别化的培育,有的放矢,才能让人才培育落脚到提升经济成效和管理效率上来。
一、在树立发展才是硬道理理念上下功夫。
不断增强效益意识、市场意识。发展是硬道理,是解决公司所有问题的关健,这是历史经验和长期实践得出的重要的结论。要真正实现发展,必须抓住机遇而不可丧失机遇。因此,我将进步树立发展才是硬道理的思想不断在优化员工队伍、提高员工工作绩效方面下功夫,为公司整合人力资源,节约人力资源成本,增加经济效益方面做出努力。
二、在树立创新意识、努力实践上下功夫,坚持改革创新。
思想解放的程度决定发展程度,思维创新力度决定发展速度,因此在日常工作中我结合公司实际情况,不断创新工作想路、工作方式,科学的改进“人力资源管理和相关制度改革”为进一步完善公司人力资源管理制度而努力。
三、努力在自身修养上下功夫。
坚定信念,把握方向。加强学习,与时俱进。要坚持理论学习,打牢理论基础,时刻不忘学习。正所谓“学海无涯”,要树立终身学习的观念,活到老学到老,利用休息时间、利用工作之余,切实做到工作学习两不误;要会学习“有方法,有针对性,更要有时效性”,切实做到学以致用;后要持之以恒,在学习中努力增长自己的才干,以此来完善我们的思想品行。要增强责任意识和集体意识,尽职尽责、敬业奉献。正确处理个人与公司之间的关系。
目前公司人力资源管理工作已有了坚实的基础,借着“进一步解放思想、深化改革——加快推进转型发展”的东风,让我们用心奋斗,为推动公司人力资源管理工作又好又快的发展而努力。
绩效考核作为一种有力的工具,在一定程度上能够提升企业和员工的绩效,进而发挥着关键性的作用。企业通过制定相应的标准和指标,采用科学合理的方法实施绩效考核,进而一定程度上达到预期的生产经营目的,在承担生产经营过程及结果方面,根据指定工作任务的完成情况,对产生的效果进行价值判断,进而完成对各级管理人员的考核。但是,绩效考核处于应付、流于形式,甚至是“走过场”,甚至有些企业完全就是为了考核而考核,在这种情况下,绩效考核也就失去了意义和作用。
绩效考核就是一把“双刃剑”好的绩效考核机制可以激活整个组织的活力,但是如果考核方法不当,在一定程度上会产生意想不到的后果。企业在开展绩效考核的工作时,需要将绩效与物质、精神奖励相对接,同时与职位的升迁相联系,进而在一定程度上提高企业员工工作的积极性、主动性和能动性。作为激励人才的有效的措施或手段。
绩效考核作为一项奖惩措施,企业应将绩效与个人的劳动报酬相联系。将发放奖金与绩效考核挂钩并作为条款写进签定的目标责任书中,但是,在实际发放奖金的过程中,在确定员工个人绩效奖金方面,没有真正和个人绩效挂钩,对于员工的激励作用根本没有充分地发挥出来。
建立绩效沟通机制,强化员工之间的沟通。在对整个绩效考核过程进行管理时,自始至终都贯穿着沟通,在绩效考评阶段表现的尤为突出。在缺少沟通的团队,无论考核制度设计的多么完美,都将难以顺利推行。通常情况下,考核之前进行有效的沟通,在一定程度上有助于考核者与被考核者对于绩效目标进行统一和明确,在考核过程中,进行有效的沟通,在一定程度上有助于不断完善和更正信息,进而保证考核的准确性;在考核结束后,进行有效的沟通,在一定程度上有助于反馈和应用考核结果。
PDCA绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升,挑战企业更高前景目标的过程。通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测,制定企业预期目标、发展战略、各种预算、规范各单位或部门的绩效活动,追踪校验并定期汇总分析与综合评估,是企业高层表达企业文化、实施管理的重要途径。向员工表达了企业所推崇的做事方式,鼓励什么行为,什么是企业对员工的期望,员工能为企业创造什么价值,维持良好工作环境等。
通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素,有利于提高管理者与全体员工的综合能力。通过绩效管理有利于协调部门关系,协调员工关系,提升企业团队精神。在整个的绩效管理中,员工都是主动参与的,被鼓励发表意见,提出自己对工作的看法及建议,员工得到了企业充分的尊重,管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体”、负有共同完成既订工作目标的责任、能大限度调动工作积极性,所以员工易获得工作的快乐感与成就感,从而提升企业员工归属感。在企业员工绩效管理中,人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素,如岗位轮换、工作氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件,工作任务与目标等。同时在企业员工绩效管理中持续不间断地运用“头脑风暴法”、“脑力激荡术”、“期望与过程激励”等强化手段以及正确使用目标控制与纠正偏差措施尤为重要。总之,绩效管理是一个过程与结果并重的动态管理。
企业绩效管理经过持续“PDCA”的循环管理,应达到的目标是:1、培养企业优良绩效文化氛围;2、立足市场制胜业绩并维持螺旋上升;3、建立企业高素质、高效率的员工团队;4、鼓励并不断激励先进,健全优秀员工个人职业生涯规划;5、不断挑战创新为企业追求卓越成效;6、建立企业生产经营管理与人本管理相联系的循环系统。
具体讲,企业进行员工绩效管理与绩效考核的目的在于:时刻掌握员工第一手的资料,考察员工工作目标完成情况,检讨工作质量,通过各种考核手段的实施、各种考核资料的汇总分析,有利于评价企业人力资源的优劣,考察员工发展潜力,为企业人力资源计划提供依据;有利于企业人力资源管理部门正确客观地评估企业各岗位所承担的风险、贡献的大小,推动企业员工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。同时,通过系统循环对企业各岗位工作说明书的反复修订,为完善企业人力资源管理中工作分析提供了详细依据,有利于企业为鼓励员工开展奖励工作;通过考核资料的收集建档,有利于企业面对产生职位空缺时进行及时调整选拔可用人才。同时,通过定期或不定期的员工考核,及时发现企业组织结构、工作分工与员工能力等缺陷问题,调整企业组织人员,制定企业员工培训计划,有针对性地组织开展员工培训工作,并通过绩效管理系统论证培训效果。
在制约企业绩效发展与达成因素中,关键是:1、员工个人:能力、知识、技能、性格、工作态度等;2、企业组织系统:工作任务的一致与合理性、目标的复杂性、困难程度、目标间的冲突、企业运行工作准则及奖惩制度、工作环境与条件、部门划分与人员配备、工作职责详尽程度与冲突、集权与分权、工作同事、上司素质与管理艺术、团队凝聚力、各方面支持、企业稳定程度、企业价值观、企业运作方式等。个人因素与企业因素共同构成员工在具体工作中的行为,将直接作用于企业整体绩效,也是企业指导与领导、控制工作环结、纠正偏差、进行绩效评价应注意的细节问题。
如果将PDCA循环使用好,在绩效管理过程中将发挥出相当重要的作用。
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