员工个人绩效考核方案5篇

【#策划# 导语】为了确保事情或工作科学有序进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。以下是®文档大全网整理的员工个人绩效考核方案，欢迎阅读！

1.员工个人绩效考核方案

　　对待新员工既要调动新员工情绪，又要让新员工更快地适应企业环境，定然要制定新员工培训方案，而新员工的培训对于公司的管理更是重要，有了新员工培训方案，可以在事前就考虑清楚并准备好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进行有效的按步就班，对于人力资源更好的利用，起到一个指引规范的作用。因此，新员工培训方案无疑被寄予了更多的厚望。

　　新员工培训方案主要包括了咨询公司、信息公司、五酒店、策划公司、房地产公司、塑业公司等不同行业不同公司的新员工培训方案，为企业制定新员工的培训方案。

　　一、培训目的

　　1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

　　2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

　　二、培训程序

　　1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期）

　　2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表确认为证，职校负责抽查。

　　三、培训内容

　　1、中心（公司）岗前培训——中心准备培训材料。

　　主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。

　　2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。

　　介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下1步工作提出1些具体要求。

　　3、集团整体培训：集团职校负责——不定期。

　　分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）

　　四、培训反馈与考核

　　1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训1批新员工都必须完成1套"新员工培训"表，部门→中心（公司）→集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认

　　2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

　　3、培训结果经职校抽查后，统1发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈1次。

　　五、新员工培训实施

　　1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

　　2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

　　3、集团内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训方案，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

　　4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训1次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，1般情况下，培训时间为1—3天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间1周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

2.员工个人绩效考核方案

　　一、考核目的

　　1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

　　2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

　　3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

　　二、考核原则

　　本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

　　三、考核形式

　　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。

　　四、适用对象

　　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

　　五、考核周期

　　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人员绩效考核指标

　　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

　　1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

　　2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

　　3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

　　4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

　　5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

　　6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

　　7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

　　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

　　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

　　七、考核实施流程

　　1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

　　2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

　　整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

　　以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

　　3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

　　4、补充建议（待商议）。每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

　　八、考核申诉

　　为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

3.员工个人绩效考核方案

　　一、考核目的

　　1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

　　2、作为年终评优的主要依据。

　　3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

　　二、适用范围

　　总公司各部门、属下各分公司全体员工。

　　三、指导原则

　　1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

　　2、公正、公平、公开的原则。

　　3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

　　4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

　　四、指导思想与考核方法

　　1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

　　2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

　　五、实施部门与职责

　　1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

　　2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

　　3、各部门：考核协助与执行机构。

　　六、考核对象

　　1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

　　2、截止xx年xx月xx日（含）试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

　　七、考核周期幅度

　　xx年全年（1月~12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0。3分。

　　九、考核结果应用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行（总监及以上级别不作AAA排行）：

　　1）门店基层员工（营业员店助）

　　2）分店防损员

　　3）总部防损员、司机

　　4）收银员

　　5）理货员

　　6）店经理

　　7）总部主管及以下管理人员（部门内排行）

　　8）组经理（不含代理组经理）

　　注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

　　2、考核结果与年终奖的关系

　　根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准（基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定），总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

　　注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

　　十、考核工作安排

　　1、培训：xx月xx日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

　　2、评分表提交时间安排：

　　门店：xx月xx日前提交到各区域经理（督导）处。

　　总部：xx月xx日前提交到各部门负责人处。

　　整体时间安排：xx月xx日前全部提交到人力资源部__xx处。

　　3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

　　十一、考核说明

　　1、xx年xx月xx日还没转正的员工无需参加年度考核。

　　2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

4.员工个人绩效考核方案

　　一、目的

　　1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。

　　2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。

　　二、原则

　　严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

　　三、适用范围

　　本办法适用于本单位所属各部门员工。

　　四、考核细则

　　（一）商店店长考核评分细则

　　1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；

　　2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；

　　3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；

　　4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次；

　　6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；

　　7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-5分/次。

　　（二）商店值班经理考核评分细则

　　1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次；

　　2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次；

　　3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；

　　4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分/次；

　　6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视情况扣2-5分。

　　（三）理货员考核评分细则

　　1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次；

　　2、开业中未能保持商店环境的整洁，扣2分/次；

　　3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；

　　4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；

　　5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；

　　6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次；

　　7、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；

　　8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次。

　　（四）收银员考核评分细则

　　1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；

　　2、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；

　　3、收银时未使用文明用语，扣2分/次；

　　4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；

　　5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；

　　6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；

　　7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次。

5.员工个人绩效考核方案

　　一、考核对象

　　餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长

　　二、考核内容与标准

　　1、问题发生率（月）

　　（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。

　　（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。

　　计算公式：班组问题发生人（次）X100%班组当月总人数

　　注：班组月人均人数，取当月人数和最低人数的平均值。

　　（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。

　　2、工作落实情况（月）

　　餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。

　　3、全员销售（月）

　　（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。

　　（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。

　　4、经营指标达标率（月）

　　（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。

　　（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。

　　5、员工满意率（季）

　　（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。

　　（2）计算方法：每季度进行一次。

　　计算公式：员工满意项目总数%项目总数。

　　项目总数=参与问卷人数X项目数。

　　注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行。

　　（3）应达指标：员工满意率不低于85%。

　　（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。

　　6、员工流失率（年）

　　员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外）

　　（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。

　　计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数

　　注：每月取一个人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。

　　（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。

　　（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0。5分/人（次），其他奖励红单加0。5分/人（次）。

　　三、考核结果（年）

　　每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。

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