劳动合同法5
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《劳动合同法》问题解答 500题（250-270） 251、 最迟应该在多长时间内订立书面劳动合同？ 答：根据《劳动合同法》第十条的规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之 日起1个月内订立书面劳动合同。也就是说，法律提倡用人单位在建立劳动关系之日即用工之日就与劳 动者订立书面劳动合同，但是如果用人单位没有在建立劳动关系之日与劳动者订立书面劳动合同，只要 在自用工之日起1个月内订立了书面劳动合同的，就不属于违法行为。 252、 劳动合同终止的，用人单位是否支付经济补偿？ 答：根据《劳动合同法》第四十六条的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同， 劳动者不同意续订劳动合同的情形外，用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同 的；用人单位被依法宣告破产或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解 散而终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 253、 在什么情形下，劳动合同终止？ 答：根据《劳动合同法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止： （1）劳动合同期满的； （2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失 踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的； （5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位 决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。 254、 劳动合同可以任意解除吗？ 答：根据《劳动合同法》第四章的规定，解除劳动合同必须符合法定情形，不可以任意解除劳动合同。 劳动合同的解除分为三种，即双方协商解除劳动合同、劳动者单方解除劳动合同和用人单位单方解除劳 动合同。 255、 、劳动关系从何时建立？ 答：根据《劳动合同法》第七条、第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人 单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 根据以上规定，即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要用人单位对该劳动者存在用工行为，则 双方之间就建立了劳动关系，劳动者就享有劳动法律、法规规定的权利。 用人单位可以扣押劳动者的身份证等证件吗？目前，用人单位违法向劳动者收取财物的情况主要有两种： 一种是建立劳动关系时收取风险抵押金等项费用，对不交者不与其建立劳动关系，对交者在建立劳动关 系后又与其解除劳动关系且不退还风险抵押金等项费用；另一种是建立劳动关系后全员收取风险抵押金 等项费用，对不交者予以开除、辞退或者下岗。根据《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者， 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。其他证件包括学历证书、毕业证书、职业资格证书等。因此， 无论是在建立劳动关系之前，还是在建立劳动关系之后，只要用人单位招用劳动者，即不得要求劳动者 提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。 256、 如何区分用人单位的规章制度是否违法呢？ 答：首先，规章制度必须合法，这包括内容合法和程序合法。 许多企业的规章看似非常详尽完整，但是在内容或程序方面存在着与法律规定相悖之处，根据《劳动法》 的规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正 ；对 劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。即规章制度必须内容合法。程序合法是指规章制度的制定必须 符合法律规定的程序，如规章制度必须是有权部门制作批准，对于法律规定必须经过职代会或职工大会 及法律规定的其他民主形式通过的，还必须按法定的民主程序制定。最高人民法院在这方面的司法解释 还规定，用人单位根据《劳动法》第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行 政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 其次，规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定。劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利和义务 达成的协议，如果不违反法律、法规，一订立就具有法律约束力。规章制度是用人单位制订的，单位不 能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突或者不 一致，或者增加劳动者的义务，除非劳动者认可，否则无效。另外，企业规章制度也不得违反集体合同 的约定。 第三，规章制度必须先向劳动者公示然后才生效。公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业 内部的规章制度更应对其适用的人进行公示。 “不知者无罪”，未经公示的企业内部规章制度，职工无所 适从，对职工不具有约束力。 最后，依据一般的法理原则，企业规章的法律效力不能溯及以往，即企业规章只对其发布实施之后的人 或事产生效力，而不可以溯及以往，即使规章生效以前职工有违纪行为也不能以规章作为依据进行处罚， 除非企业和劳动者另行特殊约定承认后来实施的企业规章对以往的事或人发生法律效力。 257、 什么是劳动合同的试用期？ 答：试用期是指用人单位对新招收的合同制职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等 进行进一步考察的时间期限。根据我国劳动法的规定，劳动合同可以规定试用期，其期限的长短由企业 根据不同工种的实际情况确定，但最长不得超过六个月。 在劳动合同中规定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致 的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有 时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规 定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。 为了更好履行劳动合同，订立劳动合同的双方当事人在订立劳动合同之前，应当如实地介绍各自的情况， 回答对方提出的询问。如果在规定的试用期内，当事人双方发现实际情况与对方介绍的情况不相符，有 权在试用期内随时解除劳动合同。 258、 哪些单位及其劳动者适用《劳动合同法》？ 答：根据《劳动合同法》第二条的规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位 等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。民办非企业单 位等组织包括民办非企业单位、基金会、合伙合作律师事务所等组织。国家机关、事业单位、社会团体 和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 259、 什么是劳动合同？ 答：劳动合同，也称劳动契约、劳动协议，它是指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳 动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。根据协议，劳动者加入某一用人单位，承担某一工作和任 务，遵守单位内部的劳动规则和其它规章制度。企业、事业、机关、团体等用人单位有义务按照劳动者 的劳动数量和质量支付劳动报酬，并根据劳动法律、法规和双方的协议，提供各种劳动条件，保证劳动 者享受本单位成员的各种权利和福利待遇。劳动合同除具有合同的一般特征外，还具有本身的法律特征： 1•劳动合同是建立劳动关系的一种法律形式，以合同形式确立了劳动者与用人单位的权利义务。 2•劳动合同双方当事人中， 一方必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民本人， 另一方必须是企业 等用人单位的行政，不能是企业的党团组织或工会组织。 3•劳动合同的当事人之间存在着职业上的从属关系， 即作为劳动合同一方当事人的劳动者， 在订立劳动合 同后，成为另一方当事人企业等用人单位的一员，用人单位有权指派劳动者完成劳动合同规定的属于劳 动者劳动职能范围内的任何任务。这种职业上的从属关系，是劳动合同区别于其他合同的重要特点之一。 4.劳动合同双方当事人的权利和义务是统一的，即双方当事人既是劳动权利主体，又是劳动义务主体，根 据签订的劳动合同，劳动者有义务完成工作任务，遵守本单位内部的劳动规则，用人单位有义务按照劳 动者劳动数量和质量支付劳动报酬。劳动者有权享受法律、法规及劳动合同规定的劳动保险和生活福利 待遇，用人单位有义务提供劳动法律、法规及劳动合同规定的劳动保护条件。 5•劳动合同的订阅、变更、终止和解除，按照国家劳动法律、法规的规定。 260、 劳动合同法对用人单位有哪些惩罚性规定？ 答：这些年，劳动者权益被侵害的现象屡屡发生，原因是多方面的，需要综合治理。劳动合同法通过立 法的功能强化了法律责任，加大了用人单位违法用工的成本。如规定用人单位超过一个月不满一年未与 劳动者订立书面劳动合同，或者不依法与劳动者订立无固定期限劳动合同，要向劳动者每月支付二倍的 工资。不按法律规定支付劳动报酬、加班工资或经济补偿金，要按 50%以上100%以下加付赔偿金。用人 单位违法解除或终止劳动合同的，要按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法加大了用 人单位的违法成本，将有利于规范单位的用工行为。 261、 劳动合同法对非全日制用工是如何规定？ 答：近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模 式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。为了规范用人单位 非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，即将实施的《劳动合同法》 在总结以往政策执行情况的基础上，对相关内容进行了确认、修改、补充，从法律层面对非全日制用工 做出与全日制用工不同的特别规范：对非全日制用工作了定义，规定非全日制用工，是指以小时计酬为 主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时 的用工形式。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同 不得影响先订立劳动合同的履行。 全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。 非全日制用工双方当事人不得约定试用期，全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和 三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。 用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合同，应当依 法支付经济补偿。 非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。全日制用工劳动者执行的是 月最低工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十 R五日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。 262、 劳动合同法对劳务派遣有哪些规定？ 答：这些年，劳务派遣成为了一种新型的劳动用工方式，劳务派遣公司也如同雨后春笋般涌现，从最初 适用于保姆、保安、保洁劳务人员到后来在建筑、采矿、交通运输、通讯、邮政、电力、化工等行业都 广泛应用。与传统的用工方式相比，劳务派遣具有灵活性，但其特殊的三方关系也容易滋生弊端，容易 被一些不良用人单位利用来逃避法律义务，损害劳动者的利益。因此在劳动合同法起草过程中对劳务派 遣也存在较大的争论，最终，劳动合同法将劳务派遣定位于非主流劳动就业形式，在肯定劳务派遣地位 的同时，也对其作出适当的限制，包括以下几点： 一是在设立上要求采取公司的组织形式，注册资本不得少于五十万元。 二是明确了劳务派遣的法律关系和三方当事人的权利义务，特别是明确规定了劳务派遣单位和用工单位 对派遣劳动者负有的义务，如果给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任， 此外还规定要与劳动者订立 2年以上的固定期限劳动合同，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位 要按照当地最低工资标准向劳动者按月支付报酬。 三是规定劳务派遣应主要限于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。四是规定派遣劳动者与其他劳动 者具有同等的权利。 263、 劳动合同法对经济补偿金有哪些规定？ 答：我国劳动法确立了经济补偿金制度，但其适用范围仅限于协商解除、用人单位预告解除和经济性裁 员三种情形，不适用于劳动合同的终止，将劳动者因用人单位原因的随时解除也排除在外。该规定范围 过窄，而且只规定企业解除劳动合同需要支付经济补偿金，而终止的情况下不需要支付，变相鼓励了企 业与劳动者签订短期劳动合同，不利于对劳动者的保护。为了更好地发挥经济补偿金的功能，劳动合同 法对经济补偿金的适用范围扩大到以下情形： 1、劳动者因用人单位原因被迫解除劳动合同的； 2、用人 单位提出动议协商解除劳动合同的； 3、用人单位非过失性解除的； 4、经济性裁员的；5、劳动合同因期 限届满而终止的；6、劳动合同因用人单位主体资格丧失而终止的； 7、法律、行政法规规定的其他情形。 在经济补偿金的计算标准上，劳动合同法相比劳动法也作了进一步的规定：一是劳动者工作不满六个月 的，按半个月的工资标准支付经济补偿金；二是除后一种情形之外，劳动者每工作一年按一个月的工资 标准支付经济补偿金，没有最高年限的限制；三是对高收入者的经济补偿金作了限制，即劳动者月工资 高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的标准支付经济补偿金，并且支付的 年限最高不超过十二年。 264、 劳动合同法对竞业限制有哪些规定？ 答：竞业限制条款涉及到劳动者的劳动就业权和用人单位的商业秘密权之间的冲突，需要在两者之间寻 找到平衡点竞业限制条款从总体上说有利于保护用人单位的权利。所谓竞业限制，是指用人单位与劳动 者约定，劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单 位同类的业务。劳动合同法征求意见稿公布后，对竞业限制条款的存废有不同的意见。为了保护用人单 位的商业秘密，维护良好的竞争秩序，劳动合同法规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动 合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，肯定了竞业限制条款。 竞业限制条款涉及到劳动者的劳动就业权和用人单位的商业秘密权之间的冲突，需要在两者之间寻找到 平衡点。因此，劳动合同法对竞业限制条款的适用作了进一步的限制，一是在约定竞业限制条款时，用 人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。二是规定劳动者违反竞业限制约定的，应当向用 人单位支付违约金。三是规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有 保密义务的人员。四是规定实行竞业限制期限不得超过二年。 当然，在实施过程中可能还会出现一些问题，比如竞业限制条款的生效是否以约定的经济补偿金为要件， 如果用人单位未支付经济补偿金，劳动者是否可以不受竞业限制条款的限制。 265、 劳动合同法对违约金有哪些新的规定？ 答：以前，劳动者提前解除劳动合同，不管是否给用人单位造成损失，都需要支付违约金，这实际上是 一种惩罚性的违约金条款。而违约金条款的限定适用是这次劳动合同法的一大贡献。这些年，违约金条 款有被滥用的趋势，而且往往是由用人单位一方强加给劳动者，如约定劳动者提前解除劳动合同，不管 是否给用人单位造成损失，都需要支付违约金，这实际上是一种惩罚性的违约金条款。即使在民事合同 领域中，惩罚性的违约金也受到了很大的限制，更何况是在具有社会法属性的劳动法领域，违约金条款 的滥用受到了很多学者的诟病。 这次劳动合同法明确规定违约金条款只适用于两者情况：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对 其进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单 位支付违约金。二是用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，可以约定违约金，劳动者违反竞业限制约 定的，应当向用人单位支付违约金。在适用违约金条款时，立法还作了特别限制，如规定违约金的数额 不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所 应分摊的培训费用。除了这两者情形之外，劳动合同法特别规定， “用人单位不得与劳动者约定由劳动者 承担违约金”。 对违约金条款的限制是国家立法对劳动合同关系中当事人意思自治的干预，充分体现了劳动法的社会法 特性，有利于处于弱势地位的劳动者的保护。 266、 劳动合同法为什么仅规定保护劳动者合法权益？ 答：保护劳动者利益既是目的也是手段，其终极目标是“构建和发展和谐稳定的劳动关系” 。 在劳动合同法起草过程中，对于立法目的是规定“保护劳动者的合法权益”还是“保护劳动者和用人单 位双方的合法权益”曾引起激烈争论，亦即所谓的“单保护”和“双保护”之争。劳动合同法的立法宗 旨是一个纲领性问题，最终劳动合同法明确规定了 “保护劳动者的合法权益” 。之所以在立法上确立侧重 保护劳动者的宗旨，主要基于以下几点理由： 首先，劳动关系双方经济地位的不平等需要国家通过立法予以矫正。在劳动关系中，劳动力拥有者与劳 动力的使用者之间有一种天然的不平等。劳动者作为劳动力的拥有者，只有通过提供劳动来维持自身及 其家庭的生存和发展，而劳动力市场的供大于求加上劳动力市场中的信息不对称使得劳动者个体很难与 用人单位在一个平等的基础上进行协商，劳动者的生存权相对于用人单位的用工自主权总是处于弱势地 位。而在进入劳动关系之后，由于劳动给付的特殊性 ---劳动给付的人身属性及劳动给付的连续性，使得 劳动者在人格和经济上都从属于用人单位，大部分劳动者相对于用人单位来说都处于弱势地位，以追求 实质正义的法律应当对劳动者一方进行适度地倾斜保护，以矫正现实中劳动者与用人单位之间的不平等 地位。其次，劳动合同法属于劳动法的范畴，具有社会法的属性，应把解决劳动问题、保护劳动者的整 体利益为己任。第三，我国的劳动关系的现状决定应突出保护劳动者的合法权益。 “强资本、弱劳动”是 目前普遍的现状，劳动者权益屡遭侵害，必须强化对劳动者的保护，以构建和谐稳定的劳动关系。 保护劳动者合法权益的立法宗旨的作用还体现在劳动法司法实践中。一方面，可以作为基本原则弥补劳 动合同立法的不足。针对立法空白，法院可以在司法实践中援引相应的法律原则以及立法宗旨来进行裁 判。另一方面，在解释法律和劳动合同中可以作为基本价值判断。当法律条文在适用中存在理解争议或 劳动合同内容不清使当事人产生歧义时，侧重保护劳动者的利益的可以作为法官解释法律或合同的依据。 需要指出的是，“保护劳动者的合法权益”与“保护劳动者和用人单位双方的合法权益”两者之间并无本 质上的矛盾，“保护劳动者的合法权益”之说并不意味着只保护劳动者的合法权益而不保护或者排斥用人 单位的合法权益，只是强调在双方合法利益保护的基础上，对劳动者给予倾斜保护，不会导致劳动合同 双方主体的权利失衡。另外，我们也注意到，在劳动合同法第一条增加规定了“明确劳动合同双方当事 人的权利和义务，”这也强调了劳动关系双方利益的保护。 267、 劳动合同法为什么要扩大无固定期限劳动合同的适用？ 答：这主要是我国长期以来，以固定期限合同为常态，无固定期限合同为例外的做法，已经导致实践中 合同的短期化现象相当严重，影响了劳动关系的稳定。 劳动合同主要分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 在西方国家，劳动合同一般以无固定期限合同为常态，以固定期限劳动合同为例外，而固定期限多为临 时性的工作。而我国劳动法的规定和劳动合同实践中，则是以固定期限合同为常态，无固定合同为例外， 导致实践中合同的短期化现象相当严重，许多合同是一年一签，甚至半年一签，影响了劳动关系的稳定。 这次劳动合同法为了解决合同短期化的问题，扩大了无固定期限劳动合同适用情形。按照规定，劳动者 在用人单位连续工作满十年，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时， 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，或者连续订立二次固定期限劳动合同， 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定 期限劳动合同。该规定还改变了劳动法关于“当事人双方同意延续劳动合同”的要求，同时还规定， “用 人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向 劳动者每月支付二倍的工资”。 这些规定表明我国劳动合同法希望通过法律的规范和引导来达到更多的无规定期限劳动合同适用的目 的，从而实现劳动关系的长期稳定。 268、 为什么将事业单位第三类人员纳进劳动合同法？ 答：劳动合同法较之劳动法，适用范围有所扩大，特别是将事业单位的大部分人群纳入到劳动合同法的 适用范围里。劳动法第二条第二款的规定， “国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的 劳动者，依照本法执行”，也就是说，按照劳动法的规定，国家机关、事业单位、社会团体的工勤人员适 用劳动法，其他人员基本上是不适用的。一般而言，国家机关工作人员实行公务员制度，社会团体工作 人员也大多参照公务员法管理，而事业单位人员则分为三类：第一类是比照公务员制度来管理，主要是 一些由法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位；第二类是实行企业化管理的事业单位，由 劳动法调整；第三类是正在试行聘用制的以科、教、文、卫系统为代表的事业单位，这类人员的聘用关 系没有明确的法律规定，处于法律调整空白。在劳动合同法起草过程中，是否把事业单位聘用关系纳入 调整范围存在较大争议。这次劳动合同法明确地将大部分事业单位人员纳入了调整范围，根据劳动合同 法第二条，国家机关的公务员，或事业单位、社会团体比照公务员法管理的人员，不适用劳动合同法， 而通过订立劳动合同建立劳动关系的人员，则适用劳动合同法，较以前相比，主要是将事业单位第三类 人员纳进来了，这样规定也是大势所趋。 当然，目前我国事业单位人事制度还处于改革过程中，而且事业单位在经费来源、编制管理、工资福利、 社会保障等方面都与企业不同，这使得事业单位在人事管理上也与企业有很大的差别。有鉴于此，劳动 合同法第九十六条特别规定， “事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动 合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行” 对事业单，这 位适用劳动合同法提供了较大的灵活性。 269、 劳动合同法的特点有哪些？ 答：《劳动合同法》既是对现行劳动保障法律制度的继承，又体现了新时期新阶段的鲜明特点。 一是进一步加强了对劳动者就业权益的保护。 二是分类规范不同劳动用工形式。针对我国劳动力市场用工形式多样化的发展趋势，在进一步完善全日 制用工规范的基础上，对劳务派遣、非全日制用工两种用工形式专门进行了规范，拓展了法律适用的范 围，使不同就业形态下劳动者的合法权益都能得到有效保护。 三是用人单位的法律责任更加明确。为保证劳动合同制度在各类用人单位切实得到执行，保护守法企业 的积极性，加大了对用人单位违法行为的处罚力度。 四是在保护用人单位的合法权益方面有新的突破。在对劳动者实行倾斜保护的同时，对保护用人单位合 法权益、促进用人单位健康发展给予了必要的关注，作出了相应的法律规范。 五是进一步健全劳动关系协调机制。此外，还明确规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系， 较好地解决了用人单位不与劳动者订立书面劳动合同带来的问题，有效保障了与用人单位存在事实劳动 关系的劳动者享有的各项权利。 270、 我国制定劳动合同法的必要性是什么？ 答：近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳 动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，出现了一些新情况、新问题，劳动者合法权益受到侵 害的现象时有发生，在一些地区、行业和单位甚至相当严重，影响了劳动关系的和谐稳定。因此，这就 需要一部符合时代特征的法律来调整和保护受损的劳动关系，劳动合同法就是在这样的背景下出台了。 首先，制定劳动合同法是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要。改革开放以来，我国的劳动关系经历了 从计划经济体制到市场经济体制的转变，这个历史性转变是成功的，解放了生产力，增加了经济发展的 活力；同时，由于企业形式的多元化和市场竞争的尖锐化，劳动关系也出现了一些不容忽视的问题。依 法解决这些问题，对于构建与发展和谐稳定的劳动关系，至关重要。 其次，制定劳动合同法是加强社会领域立法的需要。贯彻党的十六届六中全会精神，构建社会主义和谐 社会，要求加强社会领域立法，特别是加强关注民生、保障权利等方面的立法，切实维护广大人民群众 的合法权益。通过完善社会领域立法，使全体人民特别是广大劳动者都能享受到改革开放和经济发展的 成果，激发他们的创造活力，努力形成公平正义、奋发进取、安居乐业的社会和谐局面。劳动合同法涉 及广大人民群众的切身利益，制定和实施劳动合同法是实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益的 需^＜。 最后，制定劳动合同法是完善我国劳动法律制度的需要。建立比较完善的劳动法律制度是社会主义市场 经济健康发展的必要条件。平衡劳动关系，保护劳动者的合法权益，始终是我国劳动立法所必须遵循的 原则。1 9 9 4年制定劳动法时，我国刚刚开始建立社会主义市场经济体制，对劳动力市场和劳动关系 的认识还有一定的局限性。在总结劳动法实施十几年实践经验的基础上，专门制定劳动合同法，完善劳 动法律制度，实属当务之急。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/0d395afcc2c708a1284ac850ad02de80d4d806db.html