本科生毕业论文（设计）开题报告 论文题目 国有企业人力资源管理的激励机制研究 专业 学生姓名 学号 工商管理 一、 选题的背景、研究现状与意义 （一）选题的目的和意义 人力资本是现代企业不可或缺的战略性资源，激励是人力资本管理的重要组成部分。随着我国经济改革进入深水区，国有企业与其他企业间的竞争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量，人才的质量和数量决定了企业的前途。因此，人才的主观能动性起到了巨大的作用，有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，将潜能释放出来，将企业的远景目标视为自己的目标。认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制， 使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。 （二）我国国企人力资源管理的现状 当代企业之间的竞争从本质上来讲，是企业在人才之间的竞争。但现阶段仍有大多数的国企对资源的认识，还局限于物质资源和资金两大方面，对人力资源仅传统地进行人事行政管理。 从管理机制上讲，目前虽然基本上国企都已设立了所谓的人力资源部门，但该部门也仅仅是充当了统计人员和制作工资表的部门，这在本质上仍属于婆媳式的管理体制。一名大学生从学校毕业后进入某一国有企业，只要不犯大错，就可以一直干到退休，用工作年限和资历来换取升职、加薪，不求有功但求无过，讲究论资排辈，员工的升值调动不看能力而看领导的喜好，人力资源管理缺少使员工发挥主观能动新的职能。 在其人力资源管理中不可避免的存在一些激励问题，具体表现在如下几个方面： 1.考评方法单一。在国有企业人员考评的实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，很多国有企业忽视了对其员工的平时考评或群众考评。 2.定量考评忽略。目前国有施工企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。 3.考评结果与兑现脱钩。很多国有企业对获优秀与称职等次的员工在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力; 4.薪酬分配制度的激励作用尚未发挥。薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力; 5.缺乏精神激励。国有企业人力资源管理的激励机制与外企公司还有很大差距，在员工的精神激励方面没有引起管理者的足够重视。 由此导致了国有企业人力资源投入力度不够，人员配备不合理，薪酬制度无竞争力，绩效考核体系不完善等突出的问题的显现。 二、 拟研究的主要内容（提纲）和预期目标 （一）主要研究内容 基本内容：本文主要在国有企业激励机制的背景大前提下，对激励机制进行分析。透过目前企业激励机制的不完善还有各种的误区，分析说明激励机制对企业发展的重要作用。同时借助华为公司针对企业发展进程而制定的激励机制为例子，逐步探讨企业如何通过文化塑造、绩效考核等人力资源方面的因素使企业尽快建立符合企业实际，有利于真正持久的调动企业全体职工积极性和主动性的科学的激励机制。 （二）论文大纲： （一）、引言 （二）、企业激励机制的概述 （三）、企业激励机制的重要性分析 （四）、企业激励机制的现状 1、我国企业激励工作存在的误区 2、造成企业激励机制误区的原因 （五）、激励机制在企业中的实际应用 1、企业文化与激励机制 2、 绩效考核与激励机制 3、薪酬体系与激励机制 （六）、结论 （三）预期目标 在不断变化和日益激烈的竞争环境中，为加强中国国有企业对激励机制概念的重视，让企业利用激励机制激发员工的主观能动性，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。为中国国有企业定制激励机制提供分析基础、实战指导与借鉴，从而定制可行性方案。 三、 拟采用的研究方法（思路、技术路线、可行性分析论证等） 初步打算采用文献研究法和个案研究法，并采用实证和分析对文章进行构思，在科学管理的理论基础上展开论述。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/30889034c181e53a580216fc700abb68a882ad52.html