(完整版)从组织行为学角度看组织中的激励机制
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从组织行为学角度看组织中的激励机制 冯梦龙有一句名句，“水不激不跃，人不激不奋。”意思是说，水不激动就不会活跃，人不激励就不会发奋。这告诉了我们，人需要激励。所以激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的的作用，激励机制的建立和完善对现代企业的发展非常重要。企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，不仅仅是要有雄厚的经济、技术等实力条件，还要在吸引人才，留住人才上下功夫。通过切实可行的激励机制正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标同时实现自身的需求、增加他们的满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，并愿意长期留在企业为企业创造财富。 一、企业的成功激励与失败激励效果对比 在市场竞争激烈的今天,管理者普遍意识到企业取胜的关键因素在于员工,为了调动员工投身于工作的积极性,各大企业相继出台适应的激励政策,有的着重于物质方面的激励,如加薪、提高福利等,有的着重于精神方面的激励,如提供培训机会、民主的管理氛围等,其目的都在于提高员工工作的热情,提升员工对公司的奉献意识。但不是所有的激励方法都能起到好的激励效果。以下,我们通过两则企业典型的激励案例来具体分析为什么有的激励获得了成功,有的激励却以失败告终。 A公司是一家处于西部地区的中外合资网站,由于地域限制及支付实力等原因，导致在人才竞争领域明显处于劣势。尤其在优秀内容编辑这一项上,该网站与竞争对手有很大差距。在网站初建成的几年内,网站内容的深刻度、创新度、吸引力方面都差强人意。后来网站引入了一名新的内容部门负责人Z先生,他为激励员工独创了“明星激励法”,情况发生了改变。这一激励法是这样操作的:一方面,为调动众编辑的创造力和工作激情,同时使其得到有效的业务锻炼,Z先生为每位编辑“量身定做”地选择了一位或几位业界有名的“明星”,先使编辑对他们产生向往心理,再让员工明白,这些“明星”不是天生的,只要自己努力,也一定能够成为业界“名人”。另一方面,在公司的制度上,工作安排上,为编辑创造成名的条件,例如设立以编辑个人名字命名的栏目,尽可能安排他们在各种“出头露面”的活动上亮相等等。这种“明星激励法”迅速收到了成效,短短的半年时间,该网站众编辑在敬业精神、工作态度、工作能力等方面明显提高,内容质量大大提升,访问量快速增加,权威性和影响力也获得长足进步。 B公司是一家从事计算机硬件、软件销售和二次开发的电脑公司,公司规模不大。公司经过多年的打拼,在本地区小有名气,并占有一定的市场规模。随着市场竞争的激烈化,为了继续保持公司的快速超常发展,提高员工的积极性,该公司总经理借鉴当时业界较为风行的“目标管理法”,具体操作是:公司根据第二年销售额的预测，将预测销售额自上而下,销售人员的薪酬定额提成，表面上看来,如果业绩能够实现,则优秀员工收入将大幅度提高,而不能完成任务的“不合格”员工,公司降低薪酬成本,似乎是一举两得的好事。但随着市场环境的变化，该公司产品竞争加剧,公司产品优势逐渐丧失,公司规模扩大、销售人员增加导致薪酬水平降低，并且公司在资金实力、内部管理、配套服务方面跟不上快速增长的需要,企业的预期目标难以达到。多数员工产生了“被愚弄”的情绪。一年之后进行核算,全公司没有一个人能得到高额提成,核心销售人员流失殆尽。 二、两企业激励成功、激励失败的原因分析 两则案例表明,激励能否取得成功主要取决于以下几项因素: 1、激励所采取的方案本身是否在满足企业利益的前提下,能够满足员工的切身需要。 从A公司的情况来看,激励员工的目的很明确。从公司角度,培养出了高素质员工并充分发挥了他们的潜能,对于员工本人来说,其能力的提高、声誉的确立也会直接带来其自身利益的提高。 2、激励措施是否现实可行,并为员工所认可和接受。 A公司方面,其激励措施对员工个人有利而无弊,他们自身虽然会付出一定的努力，更为积极地分析和思考、更加勤恳地写作,但这一牺牲相对于可能取得的重大回报是值得的,事实上公司为他们确立的激励目标对几乎所有员工都极有诱惑力;同时企业管理层采取各种措施引导员工,为他们指明取得成功的方法和途径,让员工认识到成功其实并非遥不可及,因此在激励操作的过程中,员工普遍积极响应、主动配合。而B公司没有从实际出发,而是主观地设置绩效目标,即使经过超常努力,也很难达到公司的目标,在完成任务之前,收入却不会因业绩的增长而提高。因此,从目标管理一开始推行,就受到了员工心理上的抵制和排斥,而企业又未能及时发现员工的这一趋向采取补救措施,以致最后激励失败,并导致核心员工的大量流失,企业发展的基础也受到动摇。 3、在实施激励的过程中,组织是否提供了必要的资源支持。 在A公司实施激励的过程中,其管理者不是单方面地为员工设置激励目标,而是为其提供必要的资源支持:针对每个员工的不同特点和水平的差异,分别为其设定瞄准的目标对象—知名编辑,并对这一目标对象进行了具体的分析,其优秀、值得借鉴的地方在哪里,员工如何进行学习,都有较为详细的指导和帮助;并且,公司还利用各种资源,从资源上保证了员工能够实现激励的目标。在B公司中,情况就大不一样,其管理者从主观的、自身需要的角度选择了目标管理法,其目标的客观性、可操作性、可实现程度就值得怀疑。更重要的是,在激励实践的过程中,公司未能提供必要的资源支持,比如资金、技术、后勤服务等。员工在工作过程中,随着业务量的增加,售前服务的费用增加,对公司技术支持力度的需求增加,对达成的订单的后续服务需求增加,而公司没有认真考虑这些因素,更没有采取相应措施,因此常常不能满足客户提出的要求,并且随着优秀员工流失,这一情况越来越严重,客户对于公司的服务越来越不满,员工增加销售额的目标越来越难以实现,如此恶性循环,最终导致了公司的濒于破产。 总之，一个企业如果经营战略正确，再加上一个行之有效的激励机制，就会在市场竞争处于主动地位，因此，一个高水平的企业管理者其首要的职责之一就是建立一个好的激励机制。企业管理者应该认真分析当前形式，结合企业实际，在工作中不断了解员工的需求，及时将员工的需求反映在激励机制中。根据实际情况，综合运用多种激励机 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/e3268cc06a0203d8ce2f0066f5335a8103d2665b.html