介绍不满16周岁未成年人就业的法律责任
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介绍不满16周岁未成年人就业的法律责任 【案情介绍】 有媒体报道某市个别职业学校组织不满16周岁的学生到广东做童工挣学费。某市劳动保障监察大队经调查查明，某职校2006年5月8日借以工助学名义组织计算机应用专业69名学生到广东某电子厂劳动，其中15名学生不满16周岁，学生工资由校方代领，用于抵学费，多退少补。某电子厂为学生办理了厂牌，厂牌上职务是员工，学生每天工作10小时至12小时，服从企业管理，遵守企业劳动纪律。该职校与学生签订了“以工助学协议书”，双方约定：采用以工助学方式到企业务工解决学费，务工时间3个月，结束后回校上课。该职校与某电子厂签订了“假期用工协议书”，双方约定：为满足甲方生产需要，同时为乙方提供实习条件与机会，聘用乙方学生为假期实习工，工作时间一般为8小时，根据需要适当安排学生加班，学生工资以3元/小时计算（含星期六、星期日等），工资结算人为校长，学生需满16周岁，并遵守甲方管理规定。某电子厂所在地劳动监察大队协查出具了“关于某电子厂招用某职校学生处理情况报告”，还提供了某电子厂向当地劳动部门写的自查报告、整改报告、学生工资表、出勤表。最后，某市劳动保障监察大队对该校作出了罚款75 000元的行政处罚。案例来源：《介绍不满16周岁未成年人就业违法》，载中国职工维权网，http://wwwwq365org/01%20504htm。 【本案涉及的法律问题】 1 216周岁未成年人就业应负什么法律责任？ 【学理分析及参考结论】 在本案例中，某职业学校的行为是否为介绍就业是本案的焦点，如果是，则法律责任问题迎刃而解。 一、某职业学校的行为属于介绍就业 某职业学校认为其行为不属于介绍就业，而是安排学生进行职业技能培训劳动。其理由是： （1）学校组织学生利用假期实习挣学费，与企业签有实习协议，属于职业技能培训劳动。学生实习结束后回校继续学习，不属于就业。 （2）学生到广东某电子厂实习，工作不危及人身安全，也不影响身心健康。《禁止使用童工规定》第13条明确提出：“学校、其他教育机构以及职业培训机构按照国家有关规定组织不满16周岁的未成年人进行不影响其人身安全和身心健康的教育实践劳动、职业技能培训劳动，不属于使用童工。” （3）《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］369号）第12条提出：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”《职业教育法》第37条指出：“企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的实习和教师实习；对上岗实习的，应当给予适当的劳动报酬。” （4）《关于贯彻落实〈国务院关于解决农民工问题的若干意见〉的实施意见》（劳社部发［2006］15号）中指出：“制定相关政策文件，厘清学生实习与童工的界线，为执法提供明确的依据。”这说明将未满16周岁的实习学生作为童工，没有依据。参见《介绍不满16周岁未成年人就业违法》，载中国职工维权网，http://wwwwq365org/01%20504htm。 在本案例中，对事实的定性是极其重要的一环。该校的行为是组织学生实习、勤工助学、教育实践、职业技能培训劳动，还是介绍就业，关键在于调查取证的结果。通过以下证据，可以认定该校借实习等为名，事实上实施了介绍不满16周岁未成年人就业的行为。 （1）该校与某电子厂签订的协议是“假期用工协议书”，而非以工助学、实习协议，双方也约定学生需满16周岁，可见该职校与某电子厂都明明知道招用不满16周岁的未成年人就是违法使用童工，尽管协议上写着聘用学生为假期实习工，也掩盖不了用工的事实。 （2）某电子厂所在地劳动监察大队协查出具的“关于某电子厂招用某职校学生处理情况报告”，报告题目中的“招用”，说明学生在广东某电子厂不是实习、勤工俭学、教育实践劳动、职业技能培训劳动。报告还指出，广东某电子厂由于新生产线投产，用工紧缺，短时期内无法招聘到大量员工，才与该校达成协议。这一原因也从另一方面说明了用工的事实。 （3）某电子厂为学生办理的厂牌，职务栏上写的是员工，某电子厂还提供了学生的工资表、出勤表。这表明某电子厂完全是把学生当作员工来看待和使用的。 （4）学生需遵守某电子厂的劳动纪律等规定，每天工作10小时至12小时。当地劳动监察大队在协查报告中指出对某电子厂超时加班的行为作出了罚款的行政处罚。这种超时加班的行为有害于未成年人的人身健康安全和身心健康，其行为并不符合《禁止使用童工规定》第13条“学校、其他教育机构以及职业培训机构按照国家有关规定组织不满16周岁的未成年人进行不影响其人身安全和身心健康的教育实践劳动、职业技能培训劳动，不属于使用童工”的规定。 根据上述证据，这些学生就是某电子厂招用的员工，某市劳动保障监察大队认定该职校的行为是事实上介绍了未满16周岁的未成年人就业，这种定性是正确的。因此，该职校的行为违反了《禁止使用童工规定》第2条中“禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业”的规定，应负法律责任。 二、介绍不满16周岁未成年人就业的法律责任 《禁止使用童工规定》第5条规定：“县级以上各级人民政府劳动保障行政部门负责本规定执行情况的监督检查。”第7条规定：“单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部门按照每介绍一人处5 000元罚款的标准给予处罚；职业中介机构为不满16周岁的未成年人介绍就业的，并由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。”劳动保障监察大队对该校为15名不满16周岁未成年人介绍就业的行为，作出了罚款75 000元的处罚，在适用法律上完全正确。 案例二用人单位不得向求职者收取招聘费用和保证金 【案情介绍】 西安某高校应届毕业生小赵是学企业管理的，2002年5月来到北京，想在北京的公司里觅一职位。跑了十多家单位后，他发现此次北京求职的成本远远高于其预算。食宿费用本在计划之内，计划外的支出是他去应聘的这些单位，大多向求职者收取了数目不等的面试费、资料费、报名费、考试费、体检费、招聘费、试讲费，最少的50元，最多的300元。如被有的企业录用还要求个人交付上千元的培训费、保证金。报名资料费所有成本加起来不会超过2元，居然收了50元。面对用人单位各种名目的收费，小赵陷入了两难境地：不交，就丢掉了一个机会；交了，很可能是竹篮打水一场空，这些钱交得太冤枉。有的企业则声称“国家物价部门对招聘考试的收费还没有作出具体规定”案例来源：王昌硕主编：《劳动法学案例教程》，59~60页，北京，知识产权出版社，2003。此案例有删节。。 【本案涉及的法律问题】 用人单位向求职者收取招聘费用、保证金是否合法？ 【学理分析及参考结论】 本案例主要涉及用人单位招用人员时的行为规范问题，即用人单位招用人员时不得以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动，其中较为常见的有提供虚假招聘信息、向求职者收取招聘费用、向被录用人员收取保证金或抵押金、扣押被录用人员的身份证等证件等现象，本案例则只涉及招聘费用和保证金问题。 用人单位招用人员的程序通常为：（1）由用人单位在劳动力市场发布招工简章或招聘广告。（2）求职者报名登记。劳动者根据自己的意愿和条件决定是否报名。决定报名后，按用人单位要求将有关证件提供给用人单位，如毕业证书、资格证书等，并应根据用人单位招工简章做好文化考核准备。（3）考核录用。用人单位进行报名资格、学历资格、表现等审查，接着求职者参加文化考试、面谈、面试，通过后进行体检，然后，用人单位决定是否录用或聘用，决定录用或聘用后通知求职者。最后双方协商签订劳动合同，办理劳动关系手续。 招聘新员工是用人单位人力资源部门的日常性工作，由此支付的费用通常计为用人单位的人力成本之一，要求劳动者承担招聘费用并不合适。被录用人员即将成为用人单位的员工，收取保证金或抵押金更是不合理。因此，《劳动力市场管理规定》第10条明确禁止用人单位招用人员时向求职者收取招聘费用和向被录用人员收取保证金或抵押金，并在第34条明确规定：“用人单位违反本规定第十条规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1 000元以下罚款；对当事人造成损害的，应承担赔偿责任。”在本案例中，求职者可以据此向劳动保障行政部门投诉举报，也可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/3f43008b900ef12d2af90242a8956bec0875a566.html