社会交换理论认为，相互依存的团体之间通 过一系列的互动而产生了义务感，只要团体之间 遵守某些交换原则，那么相互间的关系在维持一 段时间后将会产生信任的、忠诚的和相互的承诺。 比如，当个体从他们的组织获得经济的和社会情 感性的资源后，他们感觉有义务去友善地反馈和 回报组织。 个体回报组织的一种途径是改变他们敬业的 水平。也就是说，员工选择以不同的敬业度水平来 对他们从组织中获得的资源做出反馈。在个体对组 织的行为进行反馈的过程中，将自我更多地带入工 作角色中和贡献更大程度的认知、情感和生理资源 是一种很深入的途径。对员工而言，改变他们的工 作表现的水平更加困难，因为工作表现经常被评估 并且被用作薪酬和其他行政决定的基础。鉴于此， 员工更可能以敬业度与组织提供的资源和利益相 交换。 社会交换理论为解释员工改变敬业程度提供 了一个理论基础。在 Kahn (1990) 和 Maslach et al.(2001)模型中的敬业状态可以被考虑为在社会 交换理论下的经济和社会情感性资源的交换。当 员工们从组织得到这些资源时，他们感觉到有义 务以更高程度的敬业回报组织。如果组织未能提 供这些资源，员工们更可能从他们的角色中回撤 他们的自我，处于不敬业的状态。因此，个体准备 在工作角色表现中贡献的认知的情感的和生理的 资源的量是随组织提供的经济和社会情感性资源 不断变化的。 在 Maslach et al (2001)的模型中，社会支持 也是敬业度的前因变量之一。社会支持包括感知 的组织支持和感知的主管支持。Schaufeli 和 Bakker(2004)的研究发现，同事支持这种工作资 源也可以预测敬业度。多项研究认为，社会支持的 缺乏与职业倦怠相关 (Maslach et al ,2001)。此 外，一线主管被认为对提升员工的敬业度尤其重 要，或者是员工不敬业的根源。Alan M. Saks 和 J os eph L.(2006)的研究发现，感知的组织支持与 工作敬业度和组织敬业度存在显著的正相关关 系，但感知的主管支持与工作敬业度和组织敬业 度关系不够显著。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/43fde67ef46527d3240ce018.html