华中科技大学博导管理是否就是管人？ 廖建桥教授，华中科技大学管理学教授，博士生导师，研究方向：人力资源管理。他主持了三项国家自然科学基金管理课题的研究，获得了国家教委优秀青年，回国人员启动资金的资助，国防项目基金，加拿大CIDA项目资助等，出版过学术专著一部，在国内外发表论文90余篇，其研究成果“事务性脑力劳动者工作测量方法”获得国家人事部2002年科研成果二等奖。他首创的人力资源管理5P模式，在理论上有创新，同时具有相当的实践应用价值，先后为国家电网、深圳华为、广东科龙等公司完成人力资源科研及合作三十余项。目前给华中科技大学EMBA学员讲授《组织行为学》，风趣的授课方式深受学员们的欢迎。 问：作为一位人力资源管理的学者，请您谈一谈对近期富士康发生的十二连跳事件的看法。 廖建桥：首先，我认为富士康有责任,但不能过多的责备，因为富士康比一般企业的管理要好，而且对企业的基本要求应该是劳动法，而不是社会责任和舆论;再者就是，中国新一代的劳工的心理健康确实存在一定的问题，这应该是全社会的责任。 问：作为一名学者和专家，您认为一个管理者是情商重要还是智商更重要? 廖建桥：今天给你一个标准答案，“入职看智商，晋升看情商”。在刚毕业找工作时，学历是衡量人所学知识的标准，专业知识的积累可以看作为智商，是入职的一个门槛。但工作一段时间后，要得到发展和晋升情商就非常重要。 情商有五个维度，包括自我认识、自我控制、自我推动、同情、社会关系，只要做好这五点就更容易成为一个成功的人。 问：您首创的5P人力资源管理模型是指哪些方面? 廖建桥：5P人力资源分类，是沿用国外已有模型的改良版，主要从五个方面入手：岗位设计(position)、人员配置(person)、绩效考核(performance)、薪酬回报(payment)、激情(passion)，正好每个方面的英文开头第一个字母都是“P”字，为方便记忆简称5P模型。 利用这一模型，我曾经与广东科龙公司等二十余家企业合作，通过调研和分析，确定各个公司的人员配置，按岗位性质设立不同的绩效考核和薪酬回报，提高员工工作激情，都能在一定程度上提高合作公司的管理效率。 问：在您的课堂上，EMBA同学遇到的最多的问题大概是哪几个方面? 廖建桥：同学遇到的问题很多，常见问题是：怎样搞好企业的绩效考核、薪酬怎样设计才合理、如何裁减企业的富余人员、提高领导能力、调动员工的积极性等，其中绩效考核是我最善长的领域之一。 绩效考核可以用SMART法来衡量考核是否合理，S(Specific)代表明确性，表示考核指标应该明确无误;M(Measurable)代表可测量性，表示考核指标要能量化;A(Attainable)代表可达到性，表示考核难度要适当;R(relevant)代表相关性，表示考核内容应该与岗位职责相关;T(Time)代表时间，表示要设定达到目标的时间等。这五项要求看起来很简单，但绝大部分企业的考核是违反这五项要求的。通过EMBA学习，这些问题是可以得到解决，至少是可以做得比现在更好。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/4e7a7ef80242a8956bece45c.html