科层制向学习型组织的转变 【摘要】目前大多数企业组织采用的是科层制的构架，它大大的推动了企业的发展。在知识整合与创新的背景下我们提出了学习型组织，而学习型组织构建的核心任务之一，就在于克服科层制的内在缺陷，并且使组织在保持活力的状况下取得更好的发展。科层制及学习型组织在组织结构上存在着相对应性，我们可以从知识创新的维度出发，着手于组织的组织结构进行相关的探讨与研究，并更好的实现科层制向学习型组织的过度与转变。 【关键词】科层制 学习型组织 组织结构 一、科层制组织与学习型组织的基本内涵 （1）科层制的内在属性。科层制（bureaucracy），又称“官僚制”。科层制这个概念最初来源于德国著名社会学家马克斯·韦伯在其名著《社会理论与经济组织》中的论述，但是韦伯并没有给出关于科层制的严格定义。根据韦伯所述的科层制的结构与运作特征来看，有学者对科层制作出这样的定义：是一种集权的金字塔型的组织体系，一种理性的组织管理制度，它以庞大的组织追求生产与经营的规模效益，以层层节制的中层管理人员承上启下，以严密的管理系统掌握员工的活动，其所有活动都强调严格的理性、指向效率。 （2）学习型组织的内在属性。彼得·圣吉在《第五项修炼中》指出，“学习型组织是这么一个组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。”学习型组织的本质特征有：敏感性。学习型组织对组织内外信息反应敏锐，对新知识的接受程度高，适应变革的能力强，把变革作为组织提高竞争力的契机，通过引导变革来创造环境。创造性。学习型组织对其战略、产品、服务、市场、技术、流程等一系列构成组织基本要素的部分不断进行创新和改善，提高组织效率、效能，使组织取得持续的进步。协同性。协同性是指组织个体的学习与组织的学习过程有机的融为一体，局部的成长带来整体的收益和进步，某一点的创新能沟通过知识的有效转移得以扩散到整个组织。 而罗宾斯提出学习型组织有五个特性：有一个人人赞同的共同构想；在解决问题和从事工作时，摒弃旧的思维方式和常规程序；作为相互关系系统的一部分，成员们对所有的运作过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考；人们之间坦率地进行沟通，不必担心受到批评或惩罚；人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作。 二、科层制组织、学习型组织的基本组织结构 从管理幅度与管理层次的关系出发，可以将组织结构的基本形态分为两种： 金字塔型——科层制。科层制是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以 规则为管理主体的组织体系和管理方式。其基本特征为专门化、等级制、规则化、非人格化、技术化。因此它的组织结构偏向于金字塔型。 扁平型——学习型组织。所谓学习型组织思想，指的是学习是企业发展的根本动力，一个组织要建立成员的共同愿景，要学会用系统的方法思考战略问题。五项修炼为系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习。正是这些基本思想才使得学习型组织的结构偏向于扁平型。 而这两种不同的组织形态也带来了不同的优缺点，但是基于现实的环境条下，就现阶段而言，扁平型的学习型组织更能够适应时代的发展，促进组织更好的进步。因而如何将组织平稳的、快速的从科层制过度到学习型组织成为了一个棘手的问题。 三、从知识创新的角度出发 知识经济的兴起，使得组织学习以及在此基础上的知识积累、整合与创新变得比以往任何时候都显得重要。组织学习和知识管理的内在要求推动管理界日益关注核心问题。 学习型组织在知识的整合与创新的背景下提出。现在，谋求知识的更快速和更有效地积累、整合和创新，成为企业组织参与全新竞争的核心目标。在利用分散化的知识上，每个人都拥有他人所不具备的优势，因为每个人所掌握的信息都是独一无二的。因此，组织所面临的经济问题从根本上来说，就是如何从整体的、系统的角度有效地利用这类分散化的知识。哈耶克的开创性工作提供了一个起点，即从知识的角度来分析知识特性及其变化如何内生地影响组织形式和组织架构的问题。 由于以下三个方面的原因，是我们不得不将科层制转向更好的、更成功的专项学习型组织，并且学习型组织也更有利于知识的整合与创新。 首先，组织所涉及到的知识深度与广度都较以往大大的分散化。组织所需要整合的知识，不仅涉及到内部的各个层面、部门，而且涉及到外部的供应商、客户等；不仅涉及到本地、本行业的知识，而且还涉及到跨国、跨文化背景、产业交叉的知识整合；等等。知识的广泛分散使得企业组织整合和处理知识所需资源大大增加，相应的能力要求也大幅度提高。 其次，企业竞争优势越来越依赖于专门知识而不是一般知识。在一般意义上，可以认为一般知识等同于显性知识，而专门知识等同于隐性知识或默会知识。越容易被转移的知识，其战略价值就越低。一般知识由于转移的难度较小，成本较小，因而易被竞争对手模仿，难以构成企业竞争优势的来源。而专门知识往往以隐含的、潜移默化的以及分散化的形式表现出来，其转移要比一般知识付出更大的信息成本，转移难度大，因而越来越成为企业竞争优势最重要的基础。 最后，环境的变化对知识创新的要求越来越高。一方面，企业组织必须在更 大的范围内、更深的层面上，以更快的速度进行知识的整合与创新，才能适应竞争的要求；另一方面，组织知识的整合与创新又受到不确定性的制约。这里所指的不确定性不同于哈耶克所强调的知识特性，而是指知识积累、创新过程中的一种根本性的、内在的不确定性，即组织中的任何人都不可能准确地预知企业组织未来所需的知识是什么样子，因而企业组织中知识的积累、整合和创新事实上是一个复杂的、混沌的自组织过程[9]。 参考文献： [1]马克斯·韦伯. 新教伦理与资本主义精神[M].西安：陕西师范大学出版社， 2002. [2]彼得·圣吉.第五项修炼 学习型组织的艺术与时间[M].北京：中信出版社， 2012. [3]斯蒂芬·P·罗宾斯著，管理学（第四版）[M].北京：中国人民大学出版社，1997. 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/5ecbccea5cbfc77da26925c52cc58bd631869303.html