激励理论是管理心理学的范畴。 早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。这三个理论是属于内容型激励理论，除此之外还有过程型激励理论，它包括期望理论和公平理论，以及修正型激励理论，主要包括强化理论挫折理论以及归因理论。由于之前的六组同学已经对这些理论有所介绍，所以我们就不再重复了。 接下来介绍一些什么是边际效应。边际效应是指其他投入固定不变时，连续地增加某一种投入，所新增的产出或收益反而会逐渐减少。也就是说，当增加的投入超过某一水平之后，新增的每一个单位投入换来的产出量会下降。 举一个例子，大家可能就比较生动地能够理解了。比如说我们在饿了的时候，给你拿了一盘包子，你在吃第一个，乃至到第五个的时候都非常香，之后你吃饱了。如果你还想吃包子，就会产生不适，这意味着包子的边际效用降为负值，总效用也开始下降。这就是边际效应。它在经济学和社会学中同样有效，在经济学中叫“边际效益递减率”，在社会学中叫“剥夺与满足命题”，是由霍曼斯提出来的，用标准的学术语言说就是：“某人在近期内重复获得相同报酬的次数越多，那么，这一报酬的追加部分对他的价值就越小。” 在工作中，很多人力资源经理都发现，对员工进行激励的过程中有这样一种现象：有时候，给员工加薪后，员工的工作效率不升反降。而这位员工的薪资水平和同事及同行相并不低，甚至比同事和同行的还要高，这种现象在大型国有企事业单位尤为突出。这是什么原因呢？要解释这种现象，仅用公平理论是不够的，我们还需要了解激励理论的边际效应。 边际效应存在范围十分广泛，对员工的激励也存在着边际效应。激励的边际效应是指每增加一单位的某类型激励量而导致的激励效用的增加量。同经济学中的效用一样，激励的边际效用也存在递减规律。这张图所表示就是在其他类型激励量不变的情况下，随着某种类型肌瘤从事的增加，其边际效用也会逐渐减少。当边际效用为0时，产生负效用，员工的工作效率反而下降。这也就是许多国有企业的所谓的正式工拿高工资不干活确诊天马单位领导的原因所在。上文所提到的也是这样的例子。 接下来，让我们一起来了解一下该如何应对激励中存在的边际效应递减规律 一、因人而异，按需激励。也就是是要遵循激励的基本原则。人的欲求是千差万别的。有人更看重精神上的东西，有人更看重物质。针对不同的人，以不同的方法进行激励。举个例子来讲，我们要奖励一位月薪只有800元，而他又是要养活一家四口的员工，工作奖金所能发挥的激励边际效用，绝对是会比派他旅游考察来得大；一位高所得的人，根据马斯洛的人类需求理论，他对生理上以及安全上这些人类最基本的生存需求，可能已经不是那么的迫切了，而是转向自尊与自我实现等方面的需求了，在这个时候，与其给他们一些的工作奖金来做为奖励，不如派他们代表班组参加一些重要的决策等来得有效，这就是激励的边际效用在管理上的运用。 二、方式多样、变换激励。对同一个人要经常变换激励方法。管理者如果想避免某种刺激方法边际效用的递减直至无效情况的发生，管理者使用多种不同的激励措施是有必要的，例如，第一次对其加薪，第二次可以安排其参加职业培训，第三次可以对其在职位上进行提升，虽然花费可能相当，但由于手段不同，就可以达到更好的效果。 三、不断强化、综合激励。任何一种激励方法都不是万能的。管理者在激励的过程中，要不断对员工进行强化。可以将正强化和负强化的手段结合使用，既有奖励又有惩罚，并及时反馈给员工，以使员工能明白自己为何得到奖励又因何受到惩罚，使其不断改进自己的行为。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/9deb188053e2524de518964bcf84b9d529ea2c01.html