员工关系管理案例分析 一、 会议纪要是劳动合同吗？ 陈某是某影视公司的总经理，2007年10月，董事会一致通过对陈某的聘任，任期五年， 职务为公司总经理，年薪六十万，享有公司给予的一系列商业保险、家庭旅游等福利。陈某 以列席人员的身份参加了会议，并与英他董事一同在会议纪要中签字确认。第二日陈某就收 到了公司的聘书。陈某雷厉风行的风格确实在上任之初为公司带来一些起色，但遗留问题依 然没有得到解决，公司又配备了一位副总经理和一位运营总监分管不同的业务，来缓解经营 与管理上的矛盾。陈某的权力与所管辖的事务逐渐被分解•两位副手的工作又颇为董事会认 可，陈某深感公司对他越来越不信任，便于2 009年5月向公司提出辞职，并要求公司提出 辞职,并要求公司向他支付未签订书而劳动合的双倍工资及解除劳动合同的经济补偿金。 公司认为陈某是公司的高级管理人员，聘用手续与其他员工不同，况且在董事会中对陈 某的职位、服务期限、薪酬都明确宣布，英本人也在记载了以上内容的会议纪要中签字确认, 事后陈某不仅收到了书而的聘书，也依据约左履行工作职责。因此，会议记录就是公司与陈 某之间的书面劳动合同,公司不应支付其双倍工资，辞职要求更不应该享有经济补偿金。 本案焦点： 1、 公司与陈某是否具有劳动关系？ 2、 签字确认的会议纪要是否具有劳动合同的效力？ 【分析】首先，董事会对陈某的聘任属于公司行为，代表公司做出，该聘任具有法律效 力。苴次，原劳动部发《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规左，符合以下几个要素的 劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规泄的主体资格；用人单位依法制左的各 项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的 劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 因此，无论是否签订劳动合同，二者之间的劳动关系都将自用工开始之日建立,陈某与 公司具有事实劳动关系。这一点是可以肯定的。 从形式上看，无论是董事会决议会议纪要，还是公司的聘书都是由公司单方做出，不具 备协商合意且齐执一份的协议形式。 从内容上看，会议纪要虽然记载了公司名称、陈某的姓名、服务期限、职位与嶄酬等 内容，但较之劳动合同欠缺尚多，连必备条款都不完备,何谈苴性质是否等同于劳动合同。根 拯《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立 书而劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规泄不与劳动者订 立无固左期限劳动合同的，自应当订立无固泄期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的 工资。因此，公司应当对未签书面劳动合同的行为承担不利的法律后果。 二、 录用条件设计需要明确详尽 某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新型的女性娱乐游戏，决泄成立项目组。 人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告:录用条件:相关专业本科以上学 历，有数据库程序开发经验，精通C++,有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文 档规范编写相应的技术文档;修改完善软件；编制项目文档;编写相应的说明书。王某具有多 年游戏软件开发经验，经层层而试，最终被公司录用，公司与王某签订了为期三年的劳动合同, 其中包括试用期六个月。然而，王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳,积极肯 干，但是因为语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。公司经研究最终决左与王 某解除劳动合同。公司通知王某后，王某提岀要求公司支付两个月的工资作为经济补偿金。 王某认为：他符合公司招聘条件也履行了工作职责，公司在录用条件中对语言交流没有特殊 要求，现在以语言交流问题作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当向英支付经济 补偿金。公司人力资源刘主管则认为王某无理取闹，因为：王某仍存试用期内,公司享有解除 劳动合同的权利：而且，王某与外籍员工存在语言沟通问题，工作障碍突出，王某不符合录 用条件显而易见,因此，公司解除劳动合同合理合法，且无需向王某支付经济补偿金。王某一 纸诉状将公司诉至劳动争议仲裁委员会，经审理后，公司因无法举证证明王某不符合录用条 件而败诉。 【分析】本案用人单位的败诉是因为公司设左的录用条件和工作职责过于笼统，使得'‘欠 缺语言沟通能力”与"不符合录用条件”无法联系起来，导致解除劳动合同没有相应依据， 最终承担了不必要的经济损失。由此可见,招聘广告中的录用条件和工作职责对用人单位试 用期内合法解除劳动合同具有重要的作用。 三、 员工保守商业秘密，用人单位需要支付保密费吗？ 某技术公司在我国能源发电行业内首屈一指，掌握着世界领先的能源发电技术。王某是 某技术公司工程部的一名工程师，入职不久便有机会参与新项目的研发,并负责研发数据的收 集和汇总。研发数据是公司花费巨额的人力、物力才能够取得的重要的资料，对项目的进程 和技术的发展起着垒关重要的作用，王某的工作责任重大。为此，公司提出要与王某签订《保 密及竞业限制协议》，协议中列举了王某需要保密的技术信息和经营信息，刘王某保守商业秘 密的具体要求，以及竞业限制的期限、范围及补偿等。王某仔细阅读了协议的条款，对协议 内容提出了疑问：竞业限制与保密义务同为公司对员工的特殊要求，如果按照公司的要求, 如果按照公司的要求，保守了商业秘密，公司是不是应该象支付竞业限制补偿金一样支付保密 费呢？ 【分析】商业秘密是企业固有的权利之一，任何知晓企业商业秘密的人员，在未获得商 业秘密所有权人同意前，都不应当向外泄漏商业秘密，损害所有权人的合法权益。与绝对权 相对应的绝对义务的履行，不以商业秘密所有权人是否支付保密费为前提。保守商业秘密的 劳动者应尽的法左义务，企业无需支付保密费。竞业限制与保守商业秘密不同，竞业限制是 企业对劳动者离职后工作权利的限制•为了弥补劳动者的经济损失，企业应当在竞业限制期 限内支付相应的经济补偿金;保守商业秘密是劳动者的劳动义务之一，员工保守企业的商业 秘密不受时间、地域和范围的限制,并应当诚实信用谨慎保护。 四、 员工调动，工作年限可以清零吗？ 王某自1997年6月起一直在某外商独资企业任职，双方没有签订书而的劳动合同。20 08年2月1日公司与王某签订了一份劳动合同，期限为两年，自2 0 0 8年2月1日起至2 0 1 0年1月31日止。20 0 8年8月,该外资公司在北京投资成立了另外一家内资公司，王某 受公司安排从外资公司调入内资公司任职。随后,外资公司给王某发岀《工作调动通知书》， 内容为：''因工作需要，经协商一致，王某自2008年9月1日起调入本公司旗下内资公司任 职，职位及工资均保持不变。本公司自即日起解除与王某的劳动合同，并按照法律规左向王 某支付经济补偿金坯万元。”王某到内资公司上班后，公司随即提岀与王某签订三年期劳动合 同，但王某却对此提出异议。 王某认为：《劳动合同法实施条例》第十条规立"劳者非因本人原因从原用人单位被 安排到新用人单位工作的，劳动者存原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年 限”，而他自1997年6月就开始为外资公司工作，至今已经超过十年，因此理应签订无固泄 期限劳动合同。但内资公司的IIR却指出，《劳动合同法实施条例》第十条还规左“原用人 单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补 偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”。 【分析】《劳动合同法实施条例》第十条规泄了劳动者'‘非因本人原因”被安排到新用 人单位的，工作年限应当合并计算。本案中，从外资公司的《工作调动通知书》可以看岀， 该公司是“因工作需要”将王某调入其旗下公司任职，而且内资公司也认可这一事实，因此, 王某的工作调动符合“非因本人原因”的条件，王某在外资公司的工作年限应当合并计算到 在内资公司的工作年限中,内资公司应当与王某签订无固泄期限劳动合同。只是，如果内资公 司在与王某解除或终止劳动合同时，原外资公司已经向王某支付过的经济补偿金将会在内资 公司的经济补偿 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/b18fb9eba7e9856a561252d380eb6294dc88222c.html