人员应急预案 1 目的 为保证公司人员出现短缺时能尽快补充人员，并能保证公司的正常运行，确保公司可持续发展的长久保障,特制定应急计划。 2 范围 适用于公司各单位 3 职责 3。1人力资源部负责应急计划的启动和组织; 3。2人力资源部招聘培训组负责岗位分析、招聘、培训工作; 3.3人力资源部人事基础组负责人员的绩效考评工作； 3.4用人部门负责人员需求及补充计划的提报； 3.5用人部门负责人员的盘点、储备及人员的落实情况，并提供人员的相关资料； 3。6用人部门负责人员绩效评估及各项技能培训; 4 内容 公司人员短缺应急方案： 4.1 根据公司发展战略，建立人才需求系统。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配,人才供给的内部开发及外部聘用比例。 4。2 建立人员数据库,分析现有员工的技能,根据员工的实际情况、工作能力建立公司人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。反映员工的竞争力,通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补,而且有合适的人来填补. 4。3 建立人才预警系统，对流动性较大的岗位及早做好补充计划;针对关键岗位，进行业务分解；同时要建立后备人员，以避免人员流失尤其是关键人员的流失。根据职务分析,确定岗位需求的人数,并把未来的人才流入、晋升、辞职等流动率情况用图表显示出来，然后确定合适的人员补充。 假设本岗位人员定编50人,根据绩效评估和经验预测，称职的有32人,需要培训的10人，3人需要淘汰,而人员流动大约有5人。根据数据，企业就可以确定合适的人员补充，晋升3名优秀人员，对绩效稍差的进行培训，淘汰不合格人员，并通过人才库，选拔内部合适人才6名，然后确定外部招聘人员5人,从而保证本岗位有充足的人员供给。 4.4 建立培训开发系统，进行岗前培训、在职培训、工作技能培训、岗位调配、工作丰富化培训,使人员胜任现在及未来的工作要求；同时，建立人员晋升通道,使员工看到努力的方向，提升其工作价值。 4.5 建立人员晋升方案，对各岗位的工作范围、每个关键职位的可能接替人选、接替人选目前 绩效、提升潜力以及需要培训的内容，来决定公司重要职位空缺的人选.优先提拔培养内部人员，使人才有发展的平台。 4。6 通过绩效评估,可以提早发现优秀人才和不合格人员，从而可以确定合理的人员安排，对 优秀人才选拔晋升,对绩效欠佳者及早培训，对不合格员工调岗或辞退。 4.7 建立轮岗轮训机制,培养多面手，多能工的复合型人才，作业员之间各工序轮岗，管理人员基层轮岗学习等方式,特别是关键岗位的人员培养，确保关键岗位的人才储备是其编制的一倍，为人员的流失,特别是关键岗位员工的流动提供后备力量,同时，给予员工多方面技能学习、帮助员工自身成长。 4。8 与大、中院校建立“定单"式人才培养方式。每年从优秀院校中的二年级进行选拔，第三 年的课程加入我公司企业文化、流程、技能学习，同时到公司进行现场实习，实习期间进行评估，选拔优秀人员作为储备干部. 总之，我们要通过人力资源规划，对想跳槽的预先进行激励，对不称职的进行培训，提高员工的忠诚度和凝聚力，从而避免了临时抱佛脚、慌忙被动的局面.也使人员有了完善的供给渠道。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/e237b201571810a6f524ccbff121dd36a22dc474.html