MBA案例十一 小王的烦恼 小王大学毕业后，在一家房地产公司找到了一份销售员的工作。公司实行佣金制，每个推销员的底薪很少。最初小王有点担忧，他想自己缺乏工作经历，对房地产这一行业也不熟悉，他的佣金肯定要比别人少一大截，说不定连根本的生活都成问题。但是想到并不宽裕的家庭和年迈的双亲，小王决定无论如何也要抓住这个时机拼搏一下。所幸销售部经理给了小王很大的帮助，他鼓励小王要对自己有信心，并且根据公司的规定，为小王安排了一系列的培训。在对这个职业有了初步的理解以后，小王正式开场了房地产推销员的工作。 最初的两年，由于房地产业本身处于低迷状态，所以，尽管小王尽心尽职，每天早出晚归，他的销售业绩一直平平。后来，随着国家住房制度的改革，房地产业也开场不断升温故知新，小王抓住了这个时机，加上经过二年的锻炼，他已积累不少推销技巧和经历，所以他的销售业绩逐月上升，。很快成了公司数一数二的销售明星。可观的佣金收入使小王有才能在市区繁华地段为父母购置了一套价格不菲的住房，不久，他又用分期付款的方式购置了一辆轿车。 对小王而言，推销员的工作对他实在是适宜不过了，有丰厚的收入，同事的赞赏，指导的认可，他觉得已经非常满足了。恰在此时，销售部的经理被提拔为公司负责销售工作的副总经理，临调任前，他向公司人事部门竭力推荐小王接替他的职位，他觉得小王有潜力，况且他自身的销售业绩这么好，他一定能当好这个销售部经理。 小王是抱着试试看的心情承受这个任命的，他觉得不能辜负了经理对他的一片厚望。半年之后，在公司例行的绩效评估中，与当初的预期相反，公司发现小王在销售部经理这个职位干得并不出色。整个销售部的指标没有完成，他的下属觉得小王很少主动与他们沟通，作为有丰富经历的推销员，他也不大愿意指点新来的缺少经历的下属。而小王自己也并不满意这个职位，他懊悔当初承受了这一任命，如今想来还是当个推销员轻松自在，也很容易干也成绩，只要自己努力工作就可以了。最让小王觉得不满意的是，以往当推销员做成一笔就可获得佣金，而作为销售部经理，奖金的多少到年底才能定下来，每月固定的工资收入用来支付分期付款的账单以后，就所剩无几了。思前想后，小王越来越烦恼，他真的不想干这个经理职位了。 请你运用不同的鼓励理论来阐述，该如何调动小王的工作积极性？ 答： 理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质鼓励和精神鼓励之间的关系，即物质鼓励是根底，当人们处于生理、平安层次需求〔即赫茨伯格的保健因素〕时，物质鼓励效果明显；在此根底上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现〔即赫茨伯格的鼓励因素〕，此时精神鼓励效果更佳。斯金纳的期望理论指出，鼓励效果取决于人对将来事物的期望和效价。亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比拟，感觉不公，就会影响积极性。强化理论总结的是正强化〔即表扬和奖赏〕、负强化〔即批评和惩罚〕两种鼓励方法。 对于像小王这样的年轻人，可以采取以下措施： 1、 信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种鼓励措施依赖中的信任表现为指导者对下属的信任，以及下属对指导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个互相信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。 2、 物质鼓励与精神鼓励的辩证原那么。从管理学的鼓励理论中可以看到，物质鼓励是根底，精神鼓励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求根本已解决，鼓励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应无视公平理论关于鼓励措施的阐述，指导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否那么就会影响员工的积极性。 3、 沟通中的鼓励。通过沟通产生鼓励效果，首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关心之心告诉他们你的真正想法。假设可以做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关心。一般人假设是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。 沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比拟容易承受，防止亲疏有别之嫌。 4、 引入竞争机制。竞争是社会前进的动力，指导者应擅长将竞争机制引入内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的进步。考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否那么就会适得其反；二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。否那么就会变成争权夺利、互相拆台。 5、 解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为指导者，需要的是随时掌握员工“后顾〞情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神抚慰外，还要给予一定的经济援助 。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/eca5f1312179168884868762caaedd3383c4b5f4.html