人力资源管理师四级专业技能|2018人力资源管理师三级专业技能特训试题1

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　　1.简述企业员工绩效管理总系统的设计的流程。

　　【答案】绩效管理总流程的设计是一项系统工程，大体由五个阶段构成，依次为准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。

　　(1)准备阶段

　　本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题：

　　①明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考评，考评谁”;

　　②根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系，明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”;

　　③根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题;

　　④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何让组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。

　　(2)实施阶段

　　实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。在这个过程中，无论是主管上级，还是下级，他们作为绩效的考评者与被考评者，都必须严格地执行绩效管理制度的有关规定，严肃认真地完成各项工作任务。作为企业绩效管理的和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题：

　　①通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力;

　　②收集信息并注意资料的积累。

　　(3)考评阶段

　　考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：

　　①考评的准确性;

　　②考评的公正性;

　　③考评结果的反馈方式。

　　(4)总结阶段

　　总结阶段是绩效管理循环期行将结束的一个重要的阶段。在这个阶段上，各个管理的单元即主管与下级(考评者和被考评者)之间需要完成绩效考评的总结工作，各个部门乃至全公司，应当根据各自的职责范围和要求，对绩效管理的各项活动进行深入全面的总结，完成绩效考评的总结工作，同时做好下一个循环期的绩效管理的准备工作。

　　(5)应用开发阶段

　　应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。

　　在这个阶段上，应从以下几个方面入手，进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展：

　　①重视考评者绩效管理能力的开发;

　　②被考评者的绩效开发;

　　③绩效管理的系统开发;

　　④企业组织的绩效开发。

　　2.简述绘制组织结构图的基本方法。

　　【答案】绘制组织结构图的基本方法为：

　　(1)框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。

　　(2)功能、职责、权限相同机构(岗位或职务)的框图大小应一致，并列在同一水平线上。

　　(3)表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接。其位置高低，表示所处的级别。

　　(4)命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。

　　(5)具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。

　　二、综合分析题

　　1.某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结。在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。

　　假如您是人力资源部绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势?(15分)

　　【答案】企业强化绩效管理的目的是非常明确的，即不断地提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力。一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势，具体包括：

　　(1)目标第一。在绩效考评期初，上级主管必须和考评者进行必要沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确地理解和接受，并能全身心地投入工作。

　　(2)计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。

　　(3)监督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统全面地监督下级的程序和方法，主管知道“员工应当在什么时间和地点，怎样去完成工作任务”，主管可以通过多种监测手段，了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助他们改进工作，迎头赶上先进者。

　　(4)指导第四。员工为了“达标”，在执行计划的过程中，会对上级的指令和工作安排产生疑问，在作业中会遇到很多困难和难题，当下属有困难的时候，上级主管一定要对其作出必要的指导，可以与下属交换意见，解释有关决策、指令的含义，说明预定的步骤和方法;也可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关;可以对不切合实际的计划、目标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效的提高。在员工按照预定目标努力工作的过程中，如果员工遇到困难，不仅仅应对下属的具体工作进行必要的指导，还应在精神上、物质上给予必要的支持和帮助，主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志。

　　(5)评估第五。主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，全力推进工作的开展。

　　2.某知名民营企业现有各类员工1800多人。自公司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查。该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上，而一线员工的满意度仅为25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题，一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步;二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。

　　请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作?(18分)

　　【答案】对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作：

　　(1)明确企业的价值观和经营理念

　　企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引。薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。

　　(2)明确企业总体发展战略规划的目标和要求

　　企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，并应该掌握企业战略规划的以下内容：

　　①企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等;

　　②企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素;

　　③具体实现战略的计划和措施;

　　④对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)，明确实现企业战略时需要的核心竞争力;

　　⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法 论，确定员工实现战略、激励员工产生绩效的方法 论。

　　(3)掌握企业生产经营特点和员工特点

　　企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理。针对该企业一线员工，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬。

　　(4)掌握企业的财务状况

　　根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。

　　(5)明确掌握企业劳动力供给与需求关系

　　了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

　　(6)明确掌握竞争对手的人工成本状况

　　为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

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