2017年人力资源管理师四级真题及答案,2017年人力资源管理师四级知识考点:用绩效考核应对人才危机

副标题:2017年人力资源管理师四级知识考点:用绩效考核应对人才危机

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  不论处于人才危机周期的哪一个阶段,识别、招聘、培养、使用好人才都是管理者的重要职责,绩效考核因此不可或缺。
  企业的兴衰,背后是企业管理水平的兴衰;企业管理水平的兴衰,背后是企业人才危机的周期性变化。
  企业人才危机周期可以分为四个阶段“低——高——高——低”,也就是:高级人才低位使用期,低级人才高位使用期,高级人才高位使用期,低级人才低位使用期。
  公司创业成立初期,为“高级人才低位使用期”。创业者虽然身居董事长、总经理职位,但为了生存都必须亲自上第一线:争客户订单、参与产品研发和生产制造。此时,是处于高级职位的优秀人才从事低职位工作,俗话称作“高低配置”阶段。
  这一个阶段,对于传统产业,一般为3年;对于新兴产业,一般为2年。对于优秀创业团队所成立的公司,在“高低配置”阶段,结果是企业迅速发展;对于平庸创业团队所成立的公司,结果是艰难徘徊。
  公司经过了早期2~3年的初创阶段,就进入了“低级人才高位使用期”阶段:企业发展迅速,需要大批中高级管理人才,创业初期一起辛苦打天下的老功臣就逐一被提拔到中高管理岗位,俗话称为“低高配置”阶段。由于很多被提拔到高级职位的老员工并不一定具备团队管理能力,因此,这种“低高配置”就孕育了企业人才危机,潜藏了企业的管理危机。低级人员高级使用期对成长中的企业危害十分巨大,表现形式为表面上营业收入增长缓慢,利润率不断下降,实质上企业管理的基础开始松懈,企业发展战略的实施开始减缓,从而导致企业的竞争力开始出现下降。
  这一阶段一般传统产业可以有3年左右,而新兴产业一般承受不到2年即会出现严重问题。由此,企业不得不进入第三个阶段——“高级人才高位使用期”。
  “高级人才高位使用期”的一个主要特征是物色企业外部高层管理人员,甚至是重要。由于大部分企业无法从内部找到满意的可资信赖的改革领袖,因此,董事会更倾向于从原有管理体系外物色相应人选。由此,企业进入了新一轮的“高高配置”阶段。这一种新的配置,带来的是企业大刀阔斧的调整。大部分原来被高位使用的低级人才会被调整岗位,或者流出企业。新的一批外来高管进入了企业,也带来了新的理念和管理运作体系。企业在振荡中前进。
  这一阶段的主要风险是外来高管人员是否能和原有企业融合,融合速度有多快,在多大程度上融合。一般来讲无论是传统企业还是新兴企业,都要一年甚至两年时间,才能度过这一“高级人才高位使用期”。
  “高级人才高位使用期”的结果,是进入企业人才危机周期的第四阶段“低级人才低位使用期”。新的企业管理团队仅有中高级管理人员是不行的,必须从管理一线即各部门的主管起,重新建立一支年轻的有活力的管理队伍,即进入“低低配置”。这一阶段最重要的特征是,不同企业之间核心竞争力的差异,主要不再是公司战略的高低,而是“基础管理”的优劣,即基层管理队伍在水平、能力上的差异。
  这一阶段的企业,会出现两种完全不同的结果:企业进入新一轮的迅速发展或进入衰退期。这两种不同结果的企业在“力度”和“速度”这两个程度上相差越来越大。企业人才危机周期从而根本上影响了企业发展生命周期。
  中国的很多企业,没有走完第一轮的企业人才危机周期,就寿终正寝,这些企业的寿命在5~8年,很多迅速陨落的优秀民营企业,从人才角度看,都是这个企业人才危机周期产生作用的结果。
  不论处于人才危机周期的哪一个阶段,识别、招聘、培养、使用好人才都是管理者的重要职责,绩效考核也因此而不可或缺。

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