2017年人力资源管理师四级真题及答案-2017年人力资源管理师一级备考要点（3）

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第三章培训与开发
本章重要知识点（考点）目录
★★★考点1：制定培训规划要求P143
★★★考点2：培训规划的主要内容P144
★★考点3：制定培训规划的基本步骤P146
★★★考点4：制定培训规划注意问题（简答）P147
★★★考点5：教学计划的设计原则P149
★★考点6：教学计划的内容P148.
★★★考点7：培训课程的要素P152..
★★★★考点8：培训课程设计的基本原则（简答）P153
★★★★考点9：不同企业发展阶段采取不同的培训内容（简答）P166
★★★考点10：培训中的印刷材料P166
★★★★考点11：培训教师来源P168.
★★★考点12：开发培训教材的方法（简答）P169
★★考点13：管理人员的层级P171
★★★考点14：企业管理人员的一般培训P172
★★★考点15：企业高层管理人员的培训P172.
★★★考点16：企业中层管理人员的培训P173.
★★★考点17：企业基层管理人员的培训内容P173
★★★考点18：管理技能开发的基本模式P173
★★★★考点19：培训效果评估的作用和内容（简答）P177
★★★考点20：培训效果评估的形式P178.
★★考点21：培训效果评估的基本步骤P180
★★考点22：撰写培训评估报告P182
★★★★考点23：企业员工培训效果评估的四个层级P184
★★★★★考点24：培训评估标准与方法P188.
★★考点25：培训效果评估方法P193
★★考点26：制定培训评估标准的要求P201
★★★考点1：制定培训规划要求P143
系统性、标准化、有效性、普遍性
【历年真题】
（200705102）在制定培训规划时，必须保证培训规划的(普遍性、有效性、标准化、系统性)。
★★★考点2：培训规划的主要内容P144
1．培训的目的2．培训的目标3．培训对象和内容4．培训的范围 5．培训的规模 6．培训的时间 7．培训的地点 8．培训的费用（直接成本和间接成本）9．培训的方法 10．培训的教师 11．计划的实施
【历年真题】
（200711102）(培训目的、培训规模、培训目标、培训时间、培训对象)属于培训规划的主要内容。
★★考点3：制定培训规划的基本步骤P146
1、培训需求分析2、工作岗位说明3、工作任务分析4、培训内容排序5、描述培训目标6、设计培训内容7、设计培训方法8、设计评估标准9、试验验证
★★★考点4：制定培训规划注意问题（简答）P147
1、制定培训的总体目标（依据：企业总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析）2、确定具体项目的子目标（内容包括：实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等）3、分配培训资源4、进行综合平衡（五方面：培训投资与人力资源规划之间、企业正常生产与培训项目之间、员工培训需求与师资来源之间、员工培训与个人职业生涯规划之间、培训项目与培训完成期限之间）
★★★考点5：教学计划的设计原则P149
1．适应性原则2．针对性原则3．化原则 4．创新性原则
【历年真题】
（200711103）设计教学计划应遵循的原则包括(化原则、创新性原则、针对性原则、适应性原则)。
★★考点6：教学计划的内容P148
1、教学目标2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、时间安排我国常用教学设计程序：1、确定教学目的2、阐明教学目标3、分析教学对象特征4、选择教学策略5、选择教学方法及媒体6、实施具体的教学计划7、评价学员的学习情况，及时进行反馈修正
★★★考点7：培训课程的要素P152
（一）课程目标（二）课程内容（三）课程教材（四）教学模式（五）教学策略（六）课程评价（七）教学组织（八）课程时间（九）课程空间（十）培训教师（十一）学员
★★★★考点8：培训课程设计的基本原则（简答）P153
1、培训课程具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性特点。原则：
培训课程设计要符合企业和学员的需求2、培训课程设计要符合成人学员的认知规律3、培训
课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。
课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为
原则。具体内容如下：
1．使学员掌握生产技术和技能。
2．适应多样化的学员背景，。选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。
3．满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合。
4．根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。
【历年真题】
（20071151）课程设计的核心内容是(课程内容选择)。

（200805103）设计课程时，选择课程内容的原则包括（适应多样化的学员背景、满足学员在时间方面的需求、使学员掌握生产技术和技能、缺少什么培训什么，需要什么培训什么）。
★★★★考点9：不同企业发展阶段
采取不同的培训内容（简答）P166
1、创业初期：（提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力）2、发展期：（提高中层管理人员管理能力）3、成熟期：（建设企业文化）
【历年真题】
（20070552）在企业发展的(成熟期)应集中力量建设企业文化。
★★★考点10：培训中的印刷材料P166
1、工作任务表2、岗位指南3、学员手册4、培训者指南5、测试试卷
（20081153）在培训的印刷材料中，
（岗位指南）可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。
★★★★考点11：培训教师来源P168
（一）外聘：中小企业采取，或涉及较深的专业或前沿技术问题的培训项目。优点：1、选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源2、可带来许多全新的理念3、对学员具有较大的吸引力4、可提高培训档次，引起企业各方面的重视5、容易营造气氛，获得良好的培训效果。缺点：1、企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险2、外聘教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低3、学校老师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。开发途径：1、从大中专院校聘请教师2、聘请专职培训师3、从顾问公司聘请培训顾问4、聘请本专业专家或学者5、网络寻找并联系培训教师
（二）内部开发：已成熟期的企业或需要定期开展的培训项目。优点：1、对各方面了解，使培训更具针对性，有利于提高培训效果2、与学员相互熟知，能保证培训中交流的顺畅3、培训相对易于控制4、内部开发教师资源成本低。缺点：1、内部人员不易于在学员中树立威望，可能会影响学员在培训中的参与态度2、内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍3、内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。
【历年真题】
（20070553）对于需要定期开发的培训项目，企业一般( 从内部开发教师资源)。
（200705104）外部培训资源的开发途径有(从大中专院校聘请教师、聘请专职培训师、在网络上寻找并联系教师、聘请本专业专家学者、从顾问公司聘请培训顾问)。
★★★考点12：开发培训教材的方法（简答）P169
1、培训教材应切合学员的实际需要，而且足够能反映该领域内最新信息的材料2、资料包的
使用3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源，
打破传统的教科书体系，充分利用现代科学技术成果5、设计视听材料
★★考点13：管理人员的层级P171
1、高层管理人员：注重理念技能
2、中层管理人员：注重人文技能
3、基层管理人员：注重专业技能，是在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员，包括在生产和服务一线中起监督、指导作用的监工和领班等。他们与一线操作员工最接近，其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。
★★★考点14：企业管理人员的一般培训P172
要求：岗位工作会议组织能力，进行岗位开发的能力，开展团队活动所需的知识、信息等。
内容：1、知识补充与更新2、技能开发3、观念转变4、思维技巧
【历年真题】
（200805105）企业管理人员的一般培训要求的内容包括（技能开发、知识更新、观念转变、知识补充、思维技巧）。
★★★考点15：企业高层管理人员的培训P172
方式：1、参加高级研习班、自学、企业间交流、热点案例研究等2、参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育3、出国考察、业务进修等4、广义高层培训还包括接班人的培训：（1.在企业内部进行教育培训2.参加公司外部研讨班3.到国外高等学校的工商管理学院进修4.到子公司实习，获得作为的决策体验5.将上述若干方式综合起来的培养课程）
★★★考点16：企业中层管理人员的培训P173
培训目标：1、提高其胜任未来工作所必须的经验、知识和技能2、使其能够适应不断变化的环境3、使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化4、培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。培训内容：1、开发他们的任职能力，使他们能够认清企业内外形势的发展2、提高他们的业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为3、提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力
★★★考点17：企业基层管理人员的培训内容P173
管理知识：企业经营计划、人际关系、工作方法、规章制度、考核激励、质量管理；管理工作实施：如何进行生产组织、人员调配、成本管理、安全管理、建立各种制度、流程改进
★★★考点18：管理技能开发的基本模式P173
1、在职开发2、替补训练3、短期学习4、轮流任职计划5、决策模拟训练6、决策竞赛7、角色扮演8、敏感性培训9、跨文化管理训练
★★★★考点19：培训效果评估的作用和内容（简答）P177
（一）培训前：作用：（1）保证培训需求确认的科学性；（2）确保培训计划与实际需求的
合理衔接；（3）帮助实现培训资源的合理配置（4）保证培训效果测定的科学性。内容：（1）培训需求整体评估（2）培训对象知识、技能和工作态度评估（3）培训对象工作成效及行为评估（4）培训计划评估
（二）培训中：作用：（1）保证培训活动按计划进行（2）培训执行情况的反馈和培训计划的调整（3）找出不足，进行改进，发现新需求，为新培训提供依据。（4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。内容：（1）培训活动参与状况监测（2）培训内容监测（3）培训进度与中间效果监测评估（4）培训环境监测评估（5）培训机构和培训人员监测评估
（三）培训后：作用：（1）对效果进行正确合理的判断了解是否达到原定的目标；（2）培训人员的技能和行为的改变与培训是否有关联；（3）检查费用效益，合理配置资金；（4）可以较客观的评价培训者的工作；（5）可以为管理者决策提供所需的信息。内容：（1）培训目标达成的情况评估；（2）培训效果效益综合评估；（3）培训工作者的工作绩效评估；
【历年真题】
（200705016）培训效果评估的内容包括(培训目标达成情况评估、培训效果效益综合评估)。
（200811105）以下属于培训前效果评估的作用的是（保证培训效果测定的科学性、保证培训需求确认的科学性、确保计划与实际需求合理衔接）。
★★★考点20：培训效果评估的形式P178
1、非正式与正式评估：非正式评估是评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来
证明；正式评估是在数据和事实上做出判断。2、建设性评估和总结性评估：建设性评估是在
培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的；总结性评估是在培训结束时，对受训
者的学习效果和培训项目本身的有效性作评估。
【历年真题】
(20071155）(非正式评估)是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。
(20080555)在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（建设性评估）。
★★考点21：培训效果评估的基本步骤P180
（一）作出培训评估的决定：1、评估的可行性分析2、确定评估的目标（二）制定培训评估
计划：1、选择培训的评估人员2、选定培训评估对象3、建立培训评估数据库4、选择培训评估的形式5、选择培训评估方法6、确定方案及测试工具（三）收集整理和分析数据（四）培训项目成本收益分析：投资回报率=培训项目产出/培训项目投入*100%（五）撰写培训评估报告（六）及时反馈评估结果（反馈给：培训管理人员、高层领导、受训员工、受训者的直接主管）
★★考点22：撰写培训评估报告P182
1、评估报告的撰写要求：①注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果③必须综观培训的整体效果以免以偏概全④必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。⑥要注意报告的文字表述与修饰。
2、撰写培训评估报告的步骤：①导言：首先说明评估实施的背景，其次撰写者要介绍评估目的和评估性质，再次撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估②概述评估实施的过程③阐明评估结果④解释、评论评估结果和提供参考意见⑤附录⑥报告提要
★★★★考点23：企业员工培训效果评估的四个层级P184
1、反应评估：评估内容：衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度。评估方法：问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈。评估时间：课程结束时。评估单位：培训单位
2、学习评估：评估内容：衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度。评估方法：提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。评估时间：课程进行时、课程结束时。评估单位：培训单位
3、行为评估：评估内容：衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致。评估方法：问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估。评估时间：三个月或半年后。评估单位：学员的直接主管上级
4、结果评估：评估内容：衡量培训给公司的业绩带来的影响。评估方法：个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、360度满意度调查。评估时间：半年或一、二年后员工以及公司的绩效评估。评估单位：学员的单位主管
【历年真题】
(20071156)(学习评估)是第二级评估，用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。
(200811106）对培训效果进行学习评估的时间应为（课程结束时、课程进行时）。
★★★★★考点24：培训评估标准与方法P188
1、认知成果:用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤等所理解、熟悉和掌握的程度。标准举例：安全规则、电工学原理、绩效考评步骤。测量方法：笔试，工作抽样，访谈。对应层级：学习评估
2、技能成果：评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。标准举例：操作规范，技能等级，质量标准，定额标准。测量方法：现场观察，工作抽样，专家评定。对应层级：学习评估和行为评估
3、情感成果：用来测量受训者对培训项目的态度、动机及行为等特征。标准举例：对培训满意度，工作态度，行为方式。测量方法：访谈，调查问卷。对应层级：反应评估
4、绩效成果：评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度。标准举例：缺勤率，劳动效率，事故发生率，专利项数。测量方法：现场观察，原始记录，统计日报。对应层级：结果评估
5、投资回报率：培训项目的货币收益和培训成本的比较。标准举例：直接成本（参与培训的所有人员工资福利，设备教室租金，培训材料，交通费）；间接成本（办公品，与培训无直接关系的支出）。测量方法：预算，统计分析。对应层级：结果评估
【历年真题】
(20070558)某企业开展员工培训，从而降低事故发生率。降低成本，这种培训成果属于(绩效成果)。
(20080558)对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（D）。
A、访谈B、态度调查C、关注某小组D、现场观察
(200805107)对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（原始记录、现场观察、统计日报）。(200811107)员工培训情感成果评估的测量方法包括（ 态度调查 、访谈、关注某小组 ）。
★★考点25：培训效果评估方法P193
1、定性评估方法：问卷调查，访谈，观察，座谈
2、定量评估方法：成本收益分析，生产率提高，质量改进，利润增加，成本节约
★★考点26：制定培训评估标准的要求P201
在培训评估过程中需要解决两个重要问题。一是要判断该培训项目取得何种成果二是要对这种成果作出正确评判，并坚持SMART原则，尽可能用量化指标作出摘述。在设定培训评价标准时，应注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度、可行性。相关度：指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。信度：指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。区分度：指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。可行性：指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

2017年人力资源管理师一级备考要点（3）.doc

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