2022年人力资源管理师教材版本_2016年人力资源管理师教材要点：绩效考评的程序和方法

　　第一单元　绩效考评的程序和方法
　　【学习目标】

　　通过学习，应掌握员工绩效考评的类别和主要内容，以及缋效考评的基本

　　程序和方法。

　　【知识要求】

　　一、绩效考评的类型

　　1．按照绩效考评的对象不同，可将绩效考评分为以下五种形式：

　　(1)上级考评。管理人员(上级)是被考评者的上级主管，他对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60％～70％。

　　(2)同级考评。同事通常与被考评者共同处事，密切联系，相互协作，相互配合，被考评者的同事比上级更清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考核评价时，常受人际关系状况的影响，所以在绩效管理中，同级的考评占有一定的份额，但不会过大，在10％左右。

　　(3)下级考评。被考评者的下级与上述考评者不同，他作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对一言一行有亲身的感受，而且有其独特的观察视角，但他们对被考评者又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，所以其评定结果在总体评价中一般控制在10％左右。

　　(4)自我考评。被考评者对自己的绩效进行考评，能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“实现自我”为目标的人更显重要。但在绩效管理中，由于自我考评容易受到个人多种因素的影响，使其有一定的局限性，所以其评定在总体评价中一般控制在10％左右。

　　(5)外人考评。外部人员，即被考评者所在部门或小组以外的人员，如直接服务的客户，虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考评者及其能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中，采用外人考评的形式时，应当慎重考虑。

　　2．根据绩效考评的内容不同，可将绩效考评分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。

　　(1)品质主导型。品质主导型考评是以考评对象在工作中所表现出来的心理品质，如情态、操守、气质、性格等为主要内容的绩效考评。品质主导型考评着眼于员工“他这个人怎么样?”，由于品质主导型的考评需要使用诸如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协助精神等定性的形容词，所以在绩效考评的过程中，需要运用特殊的测量方法，采用特定的、专业性很强的测量指标和标准，才能保证它的信度和效度。但企业出于人力资源管理的需要，常常委托人员评鉴中介机构或聘请心理测评专家来完成这类考评工作。品质主导型考评方法应用范围较广，如人员综合素质的评鉴、专业技术人才的选拔、员工的晋升考核等。

　　(2)行为主导型。行为主导型考评是以员工在工作过程中的行为表现为主要内容的绩效考评，行为主导型考评主要着眼于员工在“干什么?”“如何进行操作的?”“怎样完成任务的?”，重在对员工工作过程的考评，而非工作的业绩和结果。行为主导型考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型考评方法适合于对管理性、事务性和服务性工作岗位的员工进行考评。

　　(3)效果主导型。效果主导型考评是以员工或组织的工作效果为主要内容的绩效考评，效果主导型着眼于“干出了什么”，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。由于它考评的是工作业绩，而不是工作过程，所以考评的标准容易制定，并且考评也容易操作。目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评。效果主导型考评具有短期性和表现性的缺点。效果主导型考评方法适合于对生产性和操作性岗位，以及工作成果可以进行统计计量岗位的人员进行考评，如机床操作工、市场营销人员。

　　3．根据绩效考评的时限不同，可以将绩效考评分为：月度考评、季度考评、半年考评和年度考评等方式的考评。

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