四级人力资源管理员都考什么-2017年四级人力资源管理员考前串讲：薪酬福利管理

　　第五章　薪酬福利管理
　　一、薪酬：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
　　二、薪酬管理：与企业发展是相辅相成的，具有一定的周期性。
　　内容：岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、　薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。
　　原则：1、对外具有竞争力——支付相关于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；2、对内具有公正性——支付相当于员工工作价值的薪酬；3、对员工具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差距。
　　三、岗位评价：评估岗位的价值。对象是岗位而非个人。
　　岗位评价的方法：（P179表，记住）
　　1、岗位排列法：一种简单的岗位评价方法。来源：www.examda.com
　　a．定限排列法；　b．成对排列法；
　　2、岗位分类法：按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，有时举例加以说明。
　　3、要素比较法：（注意监督程度的四个层次：职务越高，监督越少；职务越低，监督越多）
　　4、要素计点法：由人力资源专业界定薪酬要素，对权重的要素赋值100%。
　　岗位评价的原则：针对岗位而非员工；让员工积极参与岗位评价工作，便于认同评价结果；岗位评价的结果应该公开。
　　四、岗位分析方法和概述：（P177表，记住）
　　观察法、面谈法、工作日写实法、典型事例法、问卷调查法。
　　注意：P178、P180共三个图。
　　起薪点=平均薪酬/（1+薪幅百分率/2）
　　顶薪点=平均薪酬×（1+薪幅百分率/2）
　　五、薪酬市场调查工作程序：
　　整体薪酬水平的调整；薪酬差距的调整；本文来源:考试大网
　　薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪酬水平的调整。
　　确定调查的企业；　确定调查的岗位；
　　确定调查的数据；　确定调查的时间段。
　　企业之间的相互调查；委托调查；
　　调查公开的信息；　问卷调查。　
　　数据排列（低薪25%、一般企业50%、高薪75%）　
　　频率分析（企业无准确薪酬水平数据，只了解平均薪酬时适用）、回归分析、制图。
　　六、薪酬满意度调查工作程序：本文来源:考试大网
　　1、确定调查对象；2、确定调查方式；3、确定调查内容。
　　七、薪酬结构：　指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。　合理的组合薪酬结构：　是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。　
　　薪酬比例：　固定薪酬按岗位评估静态50%；　
　　浮动薪酬按工作表现动态40%；
　　特殊津贴按个人情况10%。
　　（一）传统的薪酬结构
　　1、以绩效为导向——计件工资、销售提成工资、效益工资等。
　　特　点：薪酬根据近期劳动绩效变化而变化；
　　优　点：激励效果好；
　　缺　点：员工重眼前利益轻长期发展，无学习动力；重个人业绩，轻视合作交流。
　　适合企业：任务饱满、有超额工作必要；绩效能自我控制，员工可通过主观努力改变绩效等。
　　2、以工作为导向——岗位工资制、职务工资制等。来源：考试大
　　特　点：薪酬随职务或岗位重要程度、高低等变化；
　　优　点：利于激发员工的工作热情和责任心；
　　缺　点：无法反映同一职务上员工的贡献差别；
　　适合企业：各工作之间的责、权、利明确的企业。
　　3、以能力为导向——职能工资、能力工资、技术等级工资等。
　　特　点：根据员工所具务的工作能力与潜力来确定；
　　优　点：利于激励员工提高技术、能力；
　　缺　点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，薪酬成本高；
　　适合企业：技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或处在艰难期，急需提高核心能力的企业。
　　4、组合薪酬结构——岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等；
　　特　点：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定薪酬额。
　　优　点：全面考虑了员工对企业的投入。
　　适合企业：适用于各种类型的企业。
　　（二）新型薪酬结构
　　短期激励薪酬：固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等；
　　长期激励薪酬：股票期权、股票增值权、虚拟股票等。来源：www.examda.com
　　高级管理人员：长期激励部分比重大；
　　中级管理人员：长期激励部分比重小。　
　　八、薪酬结构从性质上划分类型：（注意P200表格）
　　1、高弹性类——以绩效为导向的薪酬结构，员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。
　　2、高稳定类——年功工资，员工的薪酬与实际绩效关系不太大，主要取决于年功及企业整体经营状况，基本工资所占比重相当大。
　　3、折衷类——以能力为导向的薪酬、以岗位为导向的薪酬及组合薪酬结构，既有高强性成分以激励员工提高绩效，又有高稳定成分以促使员工注意长远目标。
　　九、薪酬等级类型：
　　1、分层式薪酬等级：企业包括的薪酬等级较多，呈金字塔排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。在成熟的等级型企业中常见。
　　2、宽泛式薪酬等级：企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。
　　十、薪酬浮动幅度：　是指在同一个薪酬等级中，档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或档次这间的薪酬差距。
　　十一、薪酬制度：　　大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。
　　必须明确的内容：　薪酬分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。
　　十二、薪酬制度的调整：　员工的薪酬并不是固定不变的，是不断调整的。
　　1、工资定级性调整；　2、物价性调整；　3、工龄性调整；　
　　4、奖励性调整；　　5、效益性调整；　6、考核性调整。考试大论坛
　　*调整薪酬时应注意与员工的沟通
　　十三、企业成本（费用）总额：　在财务损益表上为销售成本（直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用）和期间费用（销售费用、管理费用和财务费用）的本年累计数。
　　十四、企业人工成本总额：　反映一个企业在一定时间内所支出的全部人工成本。　人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本。
　　1、从业人员报酬总额：（在岗位员工工资总额和其他从来人员的劳动报酬）
　　工资总额=计时工资、计件工资、奖金、计件超额工资、各种津帖和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。（了解不包括的18种P207）
　　2、社会保险费用：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等强制性基本保险，以及企业依法设立的各项补充保险（商业保险）等。
　　3、福利费用：医药费、医护人员工资、医护经费、员工因工负伤赴外地就医路费、员工生活困难补助、在员工集体福利设施内工作的人员工资及其他国家规定的福利支出。
　　十五、人工费用比率=（人工费用/员工总数）÷（销售收入/员工总数）
　　=薪酬水平÷单位员工销售收入（营业收入）来源：www.examda.com
　　劳动分配率：企业获得的纯收入中用于员工薪酬分配的份额。
　　人工费用比率=增加值率×劳动分配率
　　十六、员工福利：包括社会保险福利（基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等），用人单位集体福利（1、按享受范围划分：全员性福利、特殊群体福利；2、按是否涉及财物划分：经济性福利、非经济性福利）
　　福利的属性：　是间接的薪酬，是低差异、高刚性的。
　　福利管理的优点：　对企业获得社会声望，增强员工信任感和依恋感，合理避税又不降低员工实际薪酬水平，适当缩小薪酬差距。　对员工，福利保险一经确定不大会取消，较工资奖金更恒定、更可靠，可为员工退休生活及不可预测事件提供保障。　　
　　十七、确定养老金的支付形式：　一次性支付；定期支付；一次性支付与定期支付结合。

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