2016年人力资源管理师三级真题,2016年人力资源管理师二级精选试题及答案(9)

　　1[单选题] 下列关于人事测评的说法，不正确的是(　　)。

　　A.人的素质是有差异的

　　B.先天因素可以造成素质差异

　　C.测评的内容是心理素质

　　D.后天因素可以造成素质差异

　　【参考答案】：C

　　【参考解析】：A、B、D三项，员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的 因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。C项：人事测评的内 容包括身体素质、心理素质、知识、能力等。

　　2[单选题] (　　)是岗位横向分类的最后一步。

　　A.职级的划分

　　B.职门的划分

　　C.职系的划分

　　D.职组的划分

　　【参考答案】：C

　　【参考解析】：岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体包括：(1)将企事业单位内全部岗位按照工作性质划分为若干大类，即职门划分; (2)将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类;(3)将同一职组内的岗位再一次按 照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。

　　3[简答题] 简述劳动争议仲裁时效制度的含义、特征、意义及内容。

　　参考解析：(1)劳动争议仲裁时效制度的含义。劳动争议仲裁时效制度是指当事人因劳动争议要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，在法定期限内不行使权利，即丧失胜诉权的制度。其内涵为：

　　1)仲裁时效以权利人不行使权利的事实状态的存在为前提条件。

　　2)仲裁时效的法定期间是权利人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的法定有效期限。

　　3)权利人在法定的期间内不行使权利，即丧失胜诉权，也就是丧失请求劳动争议仲裁委员会依照劳动争议仲裁程序裁判义务主体向权利主体履行义务的权利。

　　(2)仲裁的时效制度的特征。

　　1)仲裁时效具有消灭时效的性质。

　　2)仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果。

　　3)仲裁时效具有强行性。

　　4)仲裁时效具有特殊性。

　　(3)仲裁的时效制度的意义。

　　1)维护劳动关系的稳定。

　　2)督促权利人及时行使权利。

　　3)有利于正确处理劳动争议案件。

　　(4)仲裁的时效制度的内容。

　　1)仲裁时效期间为一年。

　　2)仲裁时效期间的计算。

　　3)仲裁时效的中断。仲裁时效中断的法定事由有三种情形：①向对方当事人主张权利;②向有关部门请求权利救济;③对方当事人同意履行义务。

　　4)仲裁时效的中止。仲裁时效中止的事由为：①不可抗力。②由其他正当理由。

　　5)劳动报酬争议仲裁的特别时效。劳动争议的一般时效期间为一年。

　　4[多选题]在培训过程中，岗位指南的作用包括(　　)

　　A.强调课程重点

　　B.提高学习效果

　　C.明确培训目标

　　D.节约培训成本

　　E.帮助学员记忆操作规程

　　【参考答案】：CDE

　　【参考解析】：岗位指南在培训中有以下作用：(1)迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标;(2)有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅;(3)有时可以代替或减少培训时间，节约成本。

　　5[多选题]劳动资源的稀缺性具有的属性包括(　　)。

　　A.人所共知，生产赖以消费

　　B.劳动资源的稀缺性具有绝对属性

　　C.客观上存在着制约满足人类需要的力量

　　D.任何一个既定的量与无限性相比，总是不足的

　　E.劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性

　　【参考答案】：BDE

　　【参考解析】：劳动资源的稀缺性具有的属性包括以下三点。①劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。一定时 期，社会可支配的劳动资源无论其绝对量有多大，但总是一个既定的量。任何一个既定的量与无限性相比，总是不足的，即具有稀缺性。②劳动资源的稀缺性又具有 绝对的属性。③在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

　　6[多选题] (　　)属于绩效工资制。

　　A.佣金制

　　B.计件工资制

　　C.岗位技能工资制

　　D.计时工资制

　　E.销售提成工资制

　　【参考答案】：ABE

　　【参考解析】：现在企业主要的绩效工资形式有：(1)计件薪酬制(计件工资制);(2)佣金制(提成制)。

　　7[简答题]方法研究的具体工作步骤是什么?

　　【参考解析】：一般包括选择、记录、分析、改进和实施五个阶段。

　　(1)选择研究对象。一般应选择人力和机器时间消耗较多，重复性大，需要投入大量人力的工作岗位;需要高、精、尖技术的岗位;能源和材料等物力消耗量大的岗位;容易发生意外事故或者劳动条件很差的工作岗位作为研究对象。

　　(2)用直接观察方法记录全部事实。只有掌握完备的资料，才能做出正确的分析。

　　(3)分析观察记录的事实，找出改善的方案。

　　(4)通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法。将新旧方法做出比较，计算出采用新方法可能减少的作业次数、缩短运输的距离，以及可能节省的工时和费用等。

　　(5)贯彻执行新方法。在正式实施新方法前，培训员工掌握新的作业操作方法，以保证新方法的推广和应用。在生产工作中，监督检查各个岗位员工实施新方法的情况，发现问题，采取措施，及时解决。

　　8[单选题]用人单位由于生产经营需要，与(　　)和劳动者协商可以延长工作时间。

　　A.工会

　　B.部门经理

　　C.企业员工代表

　　D.人力资源部门

　　【参考答案】：A

　　【参考解析】：用人单位由于生产经营需要，与工会和劳动者协商可以延长工作时间。

　　9[简答题]常见的培训计划监督检查的项目和指标有哪些?

　　【参考解析】：

　　(1)时间安排合理性。

　　(2)培训进度安排合理性。

　　(3)培训内容前后一致性。

　　(4)培训顾问邀请可行性。

　　(5)培训资金投入状况。

　　(6)培训场所距离适合度。

　　(7)人员分工明确性与合理性。

　　(8)培训评估的合理量化标准。

　　(9)培训所需工具资料准备全面性。

　　(10)培训形式说明具体程度。

　　(11)对培训对象的接待安排妥善程度。

　　(12)培训实施安排与培训计划进度一致性。

　　(13)对培训实施过程突发问题的防范措施。

　　(14)对培训的纪律要求适当性。

　　(15)培训管理者支援程度。

　　10[简答题]广义的人力资源规划按照年度编制的计划，除人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划，还包括哪些?

　　【参考解析】：

　　(1)人员培训开发计划。

　　1)人员培训开发计划就是企业通过对员工有计划的培训，引导员工的技能发展与企业的发展目标相适应的策方案。

　　2)人力资源是一种再生性资源，企业可以通过有计划、有步骤的分门别类的培训来开发人力资源的潜力，培养出企业发展所需要的合格人才。

　　3)企业人员培训的任务就是设计对现有员工的培训方案、生理与心理保健方案。

　　4)人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。

　　(2)员工薪酬激励计划。

　　1)薪酬激励计划，一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。

　　2)企业通过薪酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择等，以充分调动员工的工作积极性。

　　(3)员工职业生涯规划。

　　1)员工职业生涯规划既是员工个人的发展规划，又是企业人员规划的有机组成部分。

　　2)企业通过员工职业生涯规划，能够把员工个人的职业发展与组织需要结合起来，从而有效地留住人才，稳定企业的员工队伍。

　　3)特别是对那些具有相当发展潜力的员工，企业可以通过个人职业生涯规划的制定，激发他们的主观能动性，使其在企业中发挥出更大的作用。

　　(4)其他人力资源计划。其他人力资源计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。

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