[ 案例分析 ] 尼桑公司面临的难题 尼桑公司（Nissan）公司面临一个问题：它在日本招不到足够的员工。 日本的年轻人抵制装配线工作。他们认为这种工作简单乏味、节奏太快、令人厌倦。他们宁愿从事工作环境清洁和安全的服务工作。甚至在那些想尝试汽车业的年轻人，也有30％在第一年辞职。 劳工短缺意味着工作大量超时，许多工人每天工作12个小时，周六也工作。不仅员工不喜欢长的工作时间，管理层也因为工作时间太长带来的高成本和雇佣临时工而受到的挫折。 尼桑公司的管理层能做些什么呢？不论提出什么解决方法，他们都认识到这不是一个短期问题。日本人口日益老化，低人口出生率意味着18岁人会从现在的200万人急剧下降到10年后的150万人。而且，汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间，以便和其他工业化国家更一致。 美国卡车公司（USA Truck）面临着与尼桑公司相似的问题。阿肯色（Arkansans）的长途货运公司为固特异（Goodyear）、通用汽车等公司运输轮胎纤维和汽车部件。由于高流动率也面临着卡车司机短缺的问题。当新的管理层在1989年接管公司时，他们决定勇敢的面对这个问题。他们直接去着他们的600名司机，征求他们对降低流动率的建议。这成为公司管理层和资深司机之间固定的季节性会议的第一次。 美国卡车公司的新管理层从司机那里得到大量的信息。当工资高时（通常每年50000美元或更多），司机抱怨工作时间长——每周70个小时时很正常的——每次都要在路上花费2周～4周。司机要求反锁刹车和气动装置时，公司安装了。当公司在阿肯色州的西孟斯市终点建造了司机的住宅，员工建议每家配置私人浴室而不市公共浴池，公司也照办了。司机要求在漫长和横跨全国的长途运输中能有更多的时间回家，于是，公司增加司机在路上的时间，把出查时间从每周6次减少到2次。 美国公司的这些变革极大的提高了员工的士气，也降低了司机的流动率。但工作依旧市艰苦的。管理层要求按时送货，因为不像大多数公司，美国卡车公司对送货时间的承诺市准确到小时而不市天。所以在管理层表现出对员工的尊重日益增加的同时，并没有减少对司机的期望，例如，一年内迟到两次的司机会失去工作。 问题： 1.用激励—保健理论分析尼桑公司的问题。 2.其他什么激励理论可用于解决尼桑公司的问题？ 3.对比美国卡车公司解决员工短缺问题的方法，运用本章的激励理论深化你的分析。 4.列出尼桑公司可能采取的解决员工短缺问题的各种措施。 5.在问题4列出的措施中，你建议他们采用哪一个？为什么？ 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/18695968561252d380eb6e86.html