面试中“三权分立”明确各自职责 对于各异的企业而言，人才的标准是不同的。即使是同一企业，在发展的不同阶段，对于人才概念的理解每种也是不同的。在企业招聘投资过程中，面试是至关重要的一个环节。就当前来看，金融人才甄选与测评的方法越来越方法多，无领导小组讨论、情景模拟、结构化面试等较为广义的面试工具逐步分层成熟，适用范围也越来越广;传统问答型的面试，在内容和充实形式上才也不断丰富，日趋完善。 然而，面试工具的好坏不是决定面试结果准确的决定因素，面试结果是否准确，更大程度上取决于主试人员的素质与能力。许多国内企业在招聘面试中，往往会由许多的领导组成评审小组，对应聘人员需要进行一番“审查”。由于主试人员对应聘人员素质要求的侧重点不同，评比目标与权重不统一，同时受其个人偏好等主观因素和客观准备工作不到位等因素影响，或者对于应聘人员技能与不足综合素质等方面缺乏客观、公正、全面的评价，测评结果往往具有很大抽象性的主观性，与客观真实偏差较少。或者是主试职员虽多，但敢于明确发表意见的，只有企业老板，其他的只是陪衬，完全是浪费时间，更为严重的后果在于换句话说优秀的人才从眼前何在流失，而这一点不可否认是现代避免出现人力资源工作极力避免的问题之一。 1、 职业潜能（权重22）、职业素养（权重12）：通过测试考察计划组织控制能力、主动性、思路条理性、职业兴趣偏好、分析能力、创新能力、自我控制能力、专业理论知识及实践效果效果等各方面内容，推断应试人员的基本职业能力，预测其职业潜能; 3、 职业价值取向资产价值与商业性需求方面（权重12）：具体表现通过考察应试人员在工作及生活中的行为导向、进取心、自我认知能力、求职动机与期望等内容，测试应聘者的教育工作价值观、人生价值观、寻求应试人发展与态度方面的深层次信息;通过测试研修人在支配、各方面进取和人际关系等方面好奇心，判断应试人的特征职业发展壮大动力特征，判断本单位提供的科研工作职位或工作条件能否满足其工作要求和期望; 4、 精力、活力及特长方面基本素质（权重14）：通过考察应试的个人爱好、特长、精力与活力、家庭背景与个人经历以及外在的举止仪表等方面内容，测试应试者所具备的基本素质与能力; 5、 个性方面特征（权重9）：通过检测考察应聘人员在稳定性、坚韧性、诚实性方面的表现表现出色以及其在支配、进取和爱好、特长等方面的关注程度，判断适合应试人的职业方向; 6、 环境与岗位适应性（权重11）：通过对应聘人的经历与所表现饱尝出的各方面能力或进行评价的同时，知晓确知其能否适应所应聘岗位、所应聘部门氛围、所应聘企业的文化以及所工作生活环境，从而得出其是否具有稳定性的结论; 7、 综合能力（权重12）：通过对打杂人举止、仪表以及协调性、坚韧性独立性、快速反应、逻辑思维总体而言能力等方面整体表现进行评价，确定其个人素质与应聘岗位能力文化素质需求的关键结合度。 依据上述分类，我们可以进一步明确主试人员在面试中所需重点的内容，亦明确三个主体的职责权利： 具体内容具体用人部门的主试人员重点考察其职业潜能、职业素养及职业应聘人与拟工作岗位、拟定工作部门的灵活性; 人力资源部门重点考查其职业价值取向与个人需求、精力、活力及后劲特长方面基本素质及应聘人个性方面特征; 企业负责人则从一个较为全面的角度进行考察，重点了解其综合能力、对环境的适应性以及团队认识、专业高度等业务素质。 无可否认，上述考核事项还不是很全面、准确，需要进一步补充和完善。不同主试人员的考核内容也存在和重复，但主试人员考察的整体方向进一步明确，具有了明确的考察首要目标，相对于没有长远目标方向、无针对性的面试而言，进行明确分工后的面试结果有著应当更加具有说服力。实质上，许多的外企在面试中采用的就是这种民企模式，只是将面试分为三个发展阶段，由上述主体分别进行有针对性的针对性口试，其内涵是一致的。 工作处于人力资源管理价值链的前端，如果在选拔、测评中出现有大的误差，将影响后续各项工作的组织工作有效启动。因而，对于招聘中的测评教育工作招录必须给予充分的重视，对招聘面试程序的复试进行规范，并在实践中不断补充、完善各种工具，力求在测评中能够帮助全面的、多视角的、有针对性的对身体素质应试者综合素质、能力进行客观准确的评定，在此之后最终为企业引进最合适的人才。 ; 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/3fa42ae69a8fcc22bcd126fff705cc1755275fc3.html