试论中小企业的人力资源管理 一篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。但是，实践，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。 20世纪末亚洲经济危机以后，世界各国普遍开始把关注的焦点重新放在中小企业上。近几年来，遍布全世界各地的中小企业正以其顽强的生命力，产生着巨大的经济效益和社会效益，国际中小企业政策理念也发生了重大转变，已将中小企业看作富有机动性、灵活性和创造性的“世界经济之魂”。中小企业固然规模不及大型企业，但其地位与重要性一点不亚于大型企业，并且能充分利用自身的特点最大程度降低风险。 然而，在经济高速开展的今天，广阔中小企业假设想在市场竞争中做强做大，保持可持续开展，还必须从人力资源的治理与开发工作做起，满足员工的需求，使得企业和员工共同开展与进步。而当前，我国的中小企业人力资源状况中存在着很多缺乏，严重制约着我国中小企业的开展，甚至影响到整个国家经济的腾飞，因此，根据我国中小企业人力资源现状制定相应的对策，具有重大的意义，是关乎国计民生的大事。 绝大多数中小企业，缺乏人力资源评估体系，往往老板就是企业的人力资源部经理，人员的选拔任用，担职晋升，都是老板一人说了算，人才的价值评估，掌握在老板一人手中，企业在任用人才时，往往不是按岗定薪，按能力定薪，而是老板一人凭感觉按人定薪，所以在许多企业里就出现了这样一个怪现象，同样的岗位描述和相似的工作性质，却出现了薪金待遇的不平衡，导致部门之间，人与人之间，矛盾丛生，牢骚满腹，不满情绪充满整个团队。 中小企业解决开展过程中的人才瓶颈必需首先建立一套有自己特色，顺应时代潮流的人力资源评估体系。首先建立人力资源部，行使人才选拔，任用，企业部训，企业文化宣导，薪资评估的职能。其次，老板应完全平等对待所有员工，所有人都有时机，不应对内部或外聘人员带有色眼镜或另眼看待，即是如此，这本身就是一种不公平。 企业规模扩大与管理能力缺乏的矛盾实现;产权不明导致“内部人”控制现象严重;独大导致企业开展风险增大，员工凝聚力下降;决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾;亲情纽带与科学化制度标准管理的矛盾。而这些子盾又集中表达在人力资源管理上，表现为：缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略;人力资源管理理念与人力资源投资理念滞后;人力资源管理机构设置与人员配备缺乏;人力资源录用与配置使用不公下;员工培训投资缺乏，投资风险大;酬制度欠合理，报酬结构不科学;中小企业劳资双方信任度低，企业文化不成熟;人力资源管理制度不健全，执行不标准;企业绩效评估与鼓励机制不完善，员工潜能未能发挥;薪中小企业人力资源管理外部环境堪忧等。 中小企业低水平的管理模式、的管理意识和制度上的缺陷，使得中小企业人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为中小企业进一步开展的障碍。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的开展趋势，利用自身的优势，防止人才流失，开发引进人才，采用相应的对策加强人力资源管理。 3.1 人力资源外包管理的诞生 由于中国内地正处于经济转型过程中，人力资源外包这一典型的舶来品与伴随中国内地方案经济体制下人事制度改革而诞生的人事代理是非常之近似的，尽管二者产生的源头有所不同，另外，我们也可以看到，劳务派遣这一新型的劳动人事制度实际上是在人事代理和人力资源外包制度的双重影响下开展起来的，当然同时它也收到西方劳务派遣制度的影响。在这一背景下，不管是在中国内地的理论界还是实务界，实际上关于人事代理、人力资源外包和劳务派遣的使用和开展都是很的，回到本质，我们可以看到，人事代理与人力资源外包没有本质的差异，但是由于人事代理制度是在中国内地的方案经济条件下产生开展起来的，最早是为了解决高校以及事业单位的人员档案管理问题而出现的一种人事制度，从根源上说与人力资源外包没有实际的联系。二者可谓是殊途同归。 3.2 人力资源外包的实施策略 结合企业具体的人力资源管理，有时候有必要将人力资源外包分为两个层面，一种是作为策略的广义人力资源外包，一种是基于操作的狭义人力资源外包。 对于作为策略上的广义人力资源外包而言，主导着企业效劳外包模式的重要方面，将相关资源与人力资源一起作为效劳外包进行处理，决定了集团公司层面专业方向投资、合作伙伴选择、本钱集约控制等多个宏观层面的方案安排。 二是具体操作实务上的人力资源外包，这是关于具体的企业劳动人事安排中标准操作和预防风险的常见做法。也即，将人力资源外包作为纯粹事务性的效劳外包方法处理，而区别于通常在法律上所称的劳务派遣。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/4160841740323968011ca300a6c30c225901f0ed.html