浅析农业银行人力资源管理存在的问题及几点建议 在经济和金融的全球化进程中,要保持商业银行的可持续竞争优势,关键在于培养和提升其核心竞争力。一般认为商业银行核心竞争力主要由其组织结构、金融技术和人力资源三种竞争力组成。其中，组织结构是核心竞争力的制度保障，金融技术是核心竞争力的基础，而人力资源不仅是核心竞争力的关键,更是核心竞争力的最终体现。商业银行要有自己独特的人力资源开发体系，要健全各种人力资源管理制度，以先进的企业文化号召人、吸引人、留住人和培养人。 随着全球经济一体化进程的进一步加快和入世后银行竞争的进一步加剧,商业银行面临着从未有过的人才压力。外资银行以高薪、出国培训机会、良好的职业发展规划等竞争优势来与国内银行进行人才争夺。在这样的情况下,我国商业银行人力资源开发将面临更多的挑战.农业银行近年来为适应建立股份制现代商业银行运行机制和业务发展，加大了人力资源的建设力度,通过加强培训、改革薪酬制度、对专业型人才实行专项补贴等措施，强化对人才激励,引导人才流动,人力资源状况有所改善。但应当看到，面对金融全球化、金融服务手段现代化、金融知识更新加速的发展趋势，农业银行人力资源整体状况仍令人担忧。 农业银行改革方向的基调是“面向三农、整体改制、商业运作、择机上市”。金融市场的竞争关键是人才的竞争。但从农行的人力资源情况看，人力资源改革难度较大，面临着不少问题， 主要表现在以下几个方面。 首先,人力资源的结构性矛盾突出。随着金融发展中大量新服务及产品创新，产生了人员相对过剩的矛盾。即务人员过剩,而现代金融人才短缺;初级操作人员过剩,而高级管理人才短缺.虽然我国近年来高等教育发展迅速,已进入高等教育大众化阶段，但由于种种原因,人力资源质量水平较低、结构也不尽合理。这种人才培养模式与社会需求之间的脱节现象一定程度上制约着我国国际竞争力的提高。对于商业银行尤其如此。目前，面对经济的全球化，市场的一体化我国商业银行都面临人才短缺的问题，特别是高端人才的短缺，已成为制约各商业银行发展的障碍。 其次，同其他商业银行一样，农业银行也面临着严重的人才外流现象.人才外流。随着我国经济的不断发展,外资银行纷纷登陆中国市场，争夺中国本土人才，他们将目标对准国内银行里的技术骨干与中高级经营管理人员,用高薪、高待遇将大批银行的优秀人才挖走，这些人目前已成为外资银行在华的中坚力量。与此同时，我国商业银行内部之间人才的争夺也非常激烈。特别是农业银行由于股份制改革起步较晚,同其他国有商业银行相比还有一定差距，因此一些技术骨干与中高级经营管理人员，包括国有银行机制改革时退养的一些中层干部，成为各中小商业银行的抢手货，他们所带走的不仅仅是较高的技术技能，还有一批相当稳定的客源，以及原有银行的管理理念和管理模式，这样不仅会大大稍弱农业银行自身的竞争力,也势必会导致各商业银行管理上的雷同和服务上的克隆，这些不良的竞争将制约我国商业银行的有序发展。 第三,人力资源开发手段上还存在不足.各级行人力资源开发，目前主要通过培训进行.虽然开展培训在缩短人才成长周期,有针对性地解决人力资源结构和一些阶段性的突出问题等有非常积极的作用。但是,由于培训资源有限,培训解决的只是一些结构性，应急性问题。要加强人力资源的开发,还需要更多的途径。 同时，在农业银行的薪酬机制也存在一些问题。员工工作满意度是决定员工工作绩效的主要因素,而对大多数员工来说，在影响员工工作满意度的诸多因素中,薪酬是影响其工作满意度的重要因素。利用薪酬管理来提高工作绩效不仅要体现公平性，按照实际绩效付酬而且要有竞争性。农业银行在对员工的激励机制上,手段还较单一,基本与绩效考核挂钩。物质激励多以工资奖金的方式，精神激励多以荣誉称号为主，行政激励则主要表现为职务的升迁，不能满足现阶段农行经营职能和岗位功能多元化对人才培养的激励需求。在收入分配上,虽然整体上加大了绩效考核力度，但对员工能力考评无量化标准,对员工自我提高以适应岗位要求方面缺乏要求。这种现状使外资银行能够以优厚的薪酬和福利待遇吸引走大批人才，尤其是在一些关键岗位上的业务骨干。 第五，对员工的职业生涯规划不完善。职业生涯规划是根据个人情况及所处的环境，确立职业目标，选择职业通道，并采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程。制定职业生涯规划不仅有利于员工个人明确发展方向，实现在职业方面的可持续发展，而且还可使组织通 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/4ab835747b3e0912a21614791711cc7931b778f0.html