在现代股份制公司中，存在着众多的所有者（股东），通过选举将所有权委托给董事会行使，形成所有权代理。董事会通过契约将经营权交由经理人员，形成经营权代理。现代企业理论认为，股东（或其代理者——董事会）与经营者之间存在着委托——代理关系，在一定的条件下，经营者可能作出违背所有者利益的事情，这就产生了所谓的“委托一一代理问题”。在我国国有企业同样存在着委托——代理关系，由于治理结构设计不合理，委托——代理问题更严重。 一、委托代理问题及产生的原因 委托代理制度作为现代产权制度的重要内容以及重要的经营和管理模式，是企业制度发展到一定阶段的结果。但由于委托人与代理人利益的不一致性和信息的非对称性，委托—代理关系往往伴生“代理问题”，即代理人为追求自身利益最大化而损害委托人利益或社会效率。我国国有企业委托代理过程中存在的“代理问题”及其原因主要表现在以下若干方面： （一）信息不对称是产生委托一代理问题的根本原因。一般来说，代理人掌握的信息比委托人更多一些，代理人比委托人更了解自己的能力，偏好，努力程度，更了解有关企业内部情况，市场环境变化和企业外部环境，以及决策的风险和收益等信息。这些信息特别是一些专业信息、关于努力程度和决策的风险等信息，委托人是很难掌握的，或者即使能够取得也因成本太高而不得不放弃。这就使代理人利用自己掌握的信息进行欺骗成为可能，委托人被迫承担因此而产生的道德风险。对国有企业来说，这种情况更为严重，因为在国有企业中存在着多层委托一代理关系，委托代理链条的延长加大了信息的不对称性，代理人根据自己的信息优势去谋求自身的利益而放弃股东利益的可能性也加大了，委托一代理问题也就更加严重了。 （二）委托人与代理人目标不一致。根据产权经济学的假设，代理人是理性的经济人，在既定的制度下，代理人的行为目标是借助于委托人提供的条件，最大限度地满足自己的利益。在国有企业中，没有相应建立起对经理人员的激励约束机制，其收人与企业利益相关度很小，而且几乎没有设立经理人员的责任机制，经理人员作出错误的决策可以不负担任何损失，其行为较少受到约束。另一方面，经理人员尽力工作花费心血，搞好企业，承担了很大的风险，去争取股东利益最大化，也得不到相应的剩余收人。这就使得国有企业的经理人员很难有压力也缺乏动力去努力工作。 （三）我国国有企业内部的法人治理结构很不完善的。一是代理链条过长。我国的国有企业资产属于全体人民，而全体人民实际上是分散的，所以，国有资产的所有者很难真正落实到个人；而中央政府作为“全体人民”的代表，对于成千上万的国有企业实际上不能实现有效的监督和管理，于是只好由中央到省市区县，直到企业，实行层层代理。这种不得已而拉长的代理链，导致责任和信息层层递减失真，造成实际上的产权所有者虚位，国有资产缺少真正的关心者和监督者，经理人员的“代理问题”也就在所难免。二是中间代理人行为不规范。除中央政府和企业经理人员外，委托代理制的其余中间层次都承担着既是上级代理人又是下级委托人的双重角色。当中央和地方利益、企业和政府行为发生冲突时，中间“代理人”的行为倾向往往取决于直接影响其自身权益的一些偶然因素。三是中间代理人的责权利不对等。我国各级政府官员并非终极所有者，很难有企业真正所有者的心态和责任感。资产增值和剩余索取与其自身利益关系不大，但他们却拥有对企业经理人员的选择权；他们虽然没有承担国有财产责任的能力和动力，但却拥有较大的国有财产支配权力。四是最终代理人责权利不对等。国有企— 业经理人员作为国有资产最终代理人，一方面拥有对企业的内部控制权却不必承担多少经营风险，因而往往缺乏责任心；另一方面经理人员没有相应的剩余索取权，心理极易不平衡；再者，不少人集委托人代表和代理人于一身，权力过大却又因人事权在“上级”手中，地位不稳，心存危机。国有企业经理人员处在这样一种激励和约束弱化、控制权和危机感又被强化的机制之下，一些机会主义行为的产生就成为必然。此外，资本市场不发达，资本价格的高低不能真正反映企业及其经理人员的真实经营状况，这使得国有企业的经理人员缺乏市场压力和风险意识，不能完全为企业资产所有者尽力。经理人员市场才刚刚起步，且处于分割状态，也难以充分发挥经理人员市场及其经理人员的作用。 二、构建委托代理双向制衡机制 要解决国有企业广泛存在的“代理问题”，首先要按照“抓大放小”的精神，尽可能使那些竞争行业的中小型国有企业通过转让、拍卖等形式实现民营，缩小国有战线。通过“抓大放小”，收缩代理链条，收缩“代理问题”的影响面。在此基础上，遵循市场经济要求，规范国有企业的委托代理关系，建立一种产权所有者与产权代理者之间相互约束的双向制衡机制，规范国有公司的运行方式，解决国企公司化改造过程中的种种问题。建立委托代理双向制衡机制，是既强调国有股东代表对企业经理的约束作用，又对国有股东代表的权力和行为方式加以界定和约束。既充分考虑国有产权代表由于并非真正的资产所有者，因而可能出现“权力越轨”和“能力不足”问题，又通过建立对国有产权代表行为方式系统化的约束机制加以解决上述问题。 （一）强化激励机制。一般来讲，对企业高层经理人员的利益激励主要包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励又包括与现期绩效相关的激励和与未来绩效相关的激励两大部分。前者主要由高额固定薪金和风险收入两部分构成，后者则反映在股票期权的使用上。一是固定薪金。高额的固定薪金是激励高层经理人员尽职尽责、主动执行经营管理职能的基本前提，给予经理人员高额的固定收人，可以突出经理人员在经营管理中的地位和作用，有利于稳定职业经理人员人才队伍，对经理人员的职业化、市场化具有重要的推动作用。二是风险收入。企业经理人员除享受固定薪金外，还可享受一部分与企业经营绩效直接挂钩的变动收入，其变动收入的高低要根据经理人员当年的经营业绩而定，按企业当年盈利的一定比例获得相应的报酬，使经理人员的自身利益与出资人利益联系得更加紧密。三是持股制。让经理人员持有本企业特定价格的股票的目的在于使经理人员获得企业一部分剩余索取权，激励经理人员从关注自身利益角度去关心企业出资人的经营绩效，为取得自身长期利益和企业长远利益最大化而努力工作。四是期权制。期权是企业出资人赋予企业经理人员在今后的一定时期内以目前的市场价格购买公司股票，而在将来有利可图的时候出售的权力。但这部分股权的价值实际上是不确定的，其价值高低主要取决于企业未来的经营状况。同时，这部分股权也不能任意变现、转让或带走，只有在经理人员任职期间才能拥有，退休以后方可带走。这种赋予经理人员 “期权”的方式，可以有效地避免经理人员的短期行为，更能刺激企业经理人员与企业长期共存。五是退休金。经理人员的退休金除了要与企业未来绩效挂钩外，还要与经理人员在本企业的“连续工龄”即贡献时间的长短挂钩，以使经理人员安心地在企业工作。 （二）建立对国有产权代表、企业经理人员平等竞争机制和动态筛选机制。代理者的素质和行为直接影响到委托者的利益，无论国家（政府）作为委托人选择自己的产权代表，还是董事会选用经理人员，都必须引入市场竞争机制，通过欢迎下载 2 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/6081c3f7182e453610661ed9ad51f01dc381572a.html