新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨 摘要：人力资源管理作为公立医院最为主要的竞争性因素之一，承担着极为重要的作用。如何吸引人才、留住人才，不断实现人力资源管理创新，为公立医院营造出良好的用人环境，这是广大公立医院人力资源管理过程中所必须思考的问题。本文结合笔者多年的工作经验，深入探讨了新医改形势下公立医院人力资源管理，其中包括：基于关键绩效指标的公立医院绩效人力资源管理体系构建；强化领导，加强培训；营造环境，引进人才等，具有一定的参考价值。 关键词：新医改 公立医院 人力资源 管理 随着新医疗改革进程的逐步深入，医疗行业面临的市场竞争也日益加快，各个公立医院都面临着“求生存谋发展”的问题。而人力资源管理作为公立医院最为主要的竞争性因素之一，承担着极为重要的作用。如何吸引人才、留住人才，不断实现人力资源管理创新，为公立医院营造出良好的用人环境，这是广大公立医院人力资源管理过程中所必须思考的问题。本文就新医改形势下公立医院人力资源管理进行探讨。 一、基于关键绩效指标的公立医院绩效人力资源管理体系构建 关键绩效指标（kpi：key performance indicator）是一种目标式量化管理指标，主要通过分析、设置、计算、取样组织内部流程的一系列关键参数来对流程绩效进行衡量。关键绩效指标能够将一个个可具体操作的工作目标工具来细细分解战略目标，并且能够对各个部门、各个岗位的业绩衡量指标予以明确，属于绩效计划的主要部分之一，也是公立医院人力资源管理的重要基础。关键绩效指标是公立医院人力资源绩效管理体系的主要组成部分，均为能够对公立医院全体干部职工的工作绩效表现进行量化的指标。 1.论证研究各个关键业绩指标，得出最佳的绩效目标及kpi 公立医院应该基于自身情况出发，召集医院管理层及各个基层单位的主要负责人参与到绩效人力资源管理体系工作中来，各抒己见，海纳百川，论证研究各个关键业绩指标。参会者还要基于kpi原则来列出kpi和绩效目标，并且认真讨论，得出最佳的绩效目标及kpi。 第一，财务状况方面。财务绩效是公立医院经营绩效的最终表现，公立医院所有的改善都应通向财务目标。公立医院不仅要重视营业收入的增长，同时也应该考虑盈利率与资本报酬水平，以求得收入与报酬率之间的平衡。因此除原有的收入、利润、费用控制、运营资金等财务指标外，还应增加eva考核指标。 第二，內部经营状况。内部经营状况是公立医院改善经营绩效的重点，公立医院内部经营状况包括建立is09000质量管理体系目标、人事考核制度及改进等内容。 第三，培训学习及提升。培训学习及提升反映了公立医院获得持续发展能力的情况。公立医院的培训学习及提升可通过职工满意度、职工学习培训率、关键职工流失率、人员持证上岗率等指标来反映。 2.关键绩效指标权重的确定 首先，由绩效工作组对相关人员发放调查表进行调查，对其各个方面及各个指标的重要性进行两两比较，然后根据比较结果以九级分制对各个指标进行赋值，采用九级分制最为合适。接下来，将重要性的成对比较赋值结果用矩阵描述出来，并最终求出权重向量。 3.关键绩效指标的分解 绩效管理工作小组确定了医院级的kpi体系后，由医院管理层组织各科室召开会议，将kpl分解到各部门，各部门再分解到各职工，目的是让所有职工都了解并理解医院战略目标，并能将自己的工作绩效目标与医院战略目标相结合，最终实现医院的战略目标。这样，医院级的战略目标和kpi通过层层分解，最终转化为医院各部门和职工的绩效目标和kpi。 二、强化领导，加强培训 1.加强培训，健全机制 公立医院务必要牢固树立“人力资源是第一资源”的重要理念，始终把人才工作摆在重要战略位置，并纳入重点工作目标绩效考核，制定人才工作实施意见及推进计划，明确分管领导及责任单位，具体负责人才工作的落实。 2.加强培训，提升素质 根据公立医院的工作需求，务必要加强全体职工理论及业务知识培训，提升职工综合素质能力。以开展党的群众路线教育实践活动为契机，组织广大党员干部认真学习中央、省市县一系列文件及讲话精神，进一步提高政治素质和理论水平。立足工作需要，围绕业务知识，开展专业知识讲座，学习新知识、增长新本领，提升新能力。此外，还可以采取挂靠高等医科院校的方式，选派职工到高校进行业务技能培训，不断提高业务工作能力。 三、营造环境，引进人才 随着新医疗改革进程的逐步深入，公立医院所面临的工作任务明显加大，积极引进高层次人才，势在必行。公立医院务必要围绕医院重点工程建设、重点发展领域、重点科室业务来培养出一批技术带头人，发挥职工的积极性和创造性，采取有效政策和措施，吸引和聘用更多的优秀专业技术人员为医疗事业服务，改善专业技术人员结构性短缺问题。与此同时，公立医院要结合新医改形势来创新意识，提升水平。做好人才工作，创新服务意识是基础，提升服务水平是关键。 四、强化薪酬动态调整管理，有效激励职工 强化薪酬调整管理对于公立医院人力资源管理的激励性具有较为重要的作用和意义。众所周知，薪酬调整属于一项涉及面广’程序较为复杂的工作，需要对多种因素进行全面地考虑，以便能够找出职工和医院二者之间的平衡点，否则的话，有可能会出现医院经营绩效低下、职工抱怨、成本支出增大等问题。 1.坚持个别调整与薪酬总量控制相互结合 公立医院务必要始终坚持“医院劳动生产率增长速度高于职工平均工资增长速度，医院经济效益增长公司高于公司工资总额增长速度”的原则，对工资增长约束机制进行建立健全，以此来确保医院的整体利益。在对职工薪酬进行调整的过程中，坚持个别调整与薪酬总量控制相互结合，但个别调整要服从薪酬总量控制。 2.兼顾历史和发展因素 公立医院务必要对职工薪酬的历史因素进行充分地考虑，综合考虑多种因素来调整职工新薪酬水平与原薪酬水平之间的差异。若职工具备调高薪酬的资格之后，公立医院人力资源部务必要重新评估其职务、岗位等，力争能够在最短时间内给职工相应的处理反馈意见。 3.坚持稳定骨干和外接市场原则 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/6ae8509cc4da50e2524de518964bcf84b8d52d11.html