一、【KPI 指标必备内容】1)指标的名称？2）指标的定义？3)设置这个指标的目的?4）谁来负责收集所需的数据？用怎样的流程来收集？有哪些相关说明?5)所需的数据从何而来？6）计算数据的公式？7）统计的周期？8）谁负责数据的审核?9）指标用什么样的形式来表达？* c! u％ f+ ［. m4 ~2 M0 C- j; W1 W 二、【关键绩效指标KPI)怎么来的?】1)企业想干什么？—---怎么样才能干好？-—--干好的标准是什么?---—KPI；2）企业日常主要需要做什么?-—-—做好的标准是什么?-———KPI;3)企业哪些工作做得不好？—--—怎样做好？ ———-做好的标准是什么？--—- KPI。 本帖隐藏的内容三、【HR技巧贴：3个方面提取KPI指标】1）工作的难点；2）占工作期绝大部分时间的重点工作（或该岗位的主要职责）；3)当前的主要任务.这三方面指标的提取都是有针对性的，但都是“对事”而不是“对人”。四、【KPI绩效指标的3个来源】1）从公司战略目标体系分解出指标体系；2）从关键绩效领域(KPA）分析出关键成功因素（CSF),设关键绩效指标（KPI），就是分析应该在哪些领域做什么事情，衡量这些事情的指标是什么；3）通过关键流程控制点获取需要改进的内容.五、【提取KPI指标的4点考虑】1)指标应涵盖考核对象的主要工作领域；2)指标应为考核对象所能控制，考核不能控制的指标没有意义;3)考核者应能够获取证明指标实现情况的客观数据，纯粹需要考核者进行主观判断的指标不宜轻易选取;4)指标数量不宜过多，非关键的指标无需纳入到绩效考核中来。 六、【选择关键绩效指标的5个原则】1）KPI必须与员工工作紧密相连;2)应该体现其关键性,避免主次不分、平均用力;3）体现SMART原则；4）战略导向原则,即指标的选择应该是基于企业战略的分解;5）关注财务性指标与非财务性指标的平衡，典型的非财务性指标如客户、内部运营及学习发展等。 七、【制定KPI应遵循的5个原则】1)80/20原则，能反映被考核者80%以上的工作成果,指标数量不超过10个； 2)结果导向原则:侧重工作成果的考核; 3）可衡量性原则：有明确可行的考核方法和考核标准； 4）可控性原则：被考核者可控制或能够产生重大影响; 5）一致性原则:与公司战略目标一致 八、【KPI权重设计的成功经验】1）指标数控制在5-10个，过多的指标会使责任人分散注意力,且容易重复;2）每个指标的权重一般不超过30%，过高的权重容易导致责任人“抓大头放小头”,且会使考核风险过于集中；3）每个指标的权重一般不低于5％，影响力不足，也容易导致责任人“抓大头放小头”现象。 九、【KPI指标描述要求：简洁易懂+形象化】1)简洁易懂：如“100%完成任务后超出部分每盒激励1块”,就比“100%完成任务后超出部分按流向的1％发放奖金”要有吸引力；2）形象化:如“你今年完成任务就能买一辆帕萨特”，要比说“你今年完成任务能拿回款3％的奖金”要有吸引力。 十、【HR技巧贴:确定KPI的3过程】1）建立评价指标体系：企业战略目标（业务重点）→公司级KPI→部门级KPI→岗位KPI;2）设定评价标准：指标解决评价“什么”，标准解决被评价者应做得“怎样”、完成“多少”的问题;3）审核KPI：确认指标是否能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效、是否适合操作. 十一、【建立KPI体系7步法】1）明确公司战略与目标；2）确定驱动战略目标的关键流程及KPI；3）将公司KPI与关键流程绩效指标分解到各部门;4）根据部门职责和部门年度重点工作推导出KPI指标;5）把3、4中的KPI汇总,形成部门KPI集合；5）对部门KPI的指标进行筛选，确定部门级KPI;7）编制各部门KPI指标. 十二、【KPI设计流程】1）明确战略和战略目标;2）确定公司KRA、KPI;3）将公司KRA、KPI分解到部门；4）部门职责、流程分析，找出各部门的“客户”、“产出"及衡量指标；5）结合公司KRA和KPI在部门分解的KPI及部门职责、流程分析建立部门KPI集合；6）部门KPI指标审查、筛选和确定；7）制作各部门KPI管理表 十三、【KPl设计的三种思路】1）外部导向法———-标杆基准法(benchmarking）；2)内部导向法—--—基于企业愿景与战略的成功关键设计法(key success factors)；3)综合平衡记分卡--——balanced scorecard .你用的哪种？ 十四、【KPI绩效考核的难点】1)战略目标的缺失:很多企业根本没有战略目标；2)管理基础的差异：信息系统缺失，难以提取量化指标;3）人力资源管理能力的薄弱：结果很难用于培训、岗位和薪酬调整等；4）中庸之道的思维习惯：“好好先生"、“不患寡而患不均";5）内敛的传统风格：不知道如何赞美和批评下属. 十五、【关键业绩指标（KPI）的5大特征】1)基于对企业战略目标的分解，并随企业战略的演化而被修正；2）能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数；3）对业绩结果中可影响部分的衡量；4）对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映；5)由高层领导决定并被考评者认同的。 十六、【HR知识贴:用鱼骨图对KPI进行分解需要明确的4个问题】1）每个维度的内容;2）怎样保证这些维度的目标能够实现；3）每个维度目标实现的关键点是什么；4）维度目标实现的标准，到这一步可以提炼KPI了。 十七、【HR知识贴:用鱼骨图对KPI进行分解需要明确的4个问题】1）每个维度的内容；2)怎样保证这些维度的目标能够实现；3）每个维度目标实现的关键点是什么；4）维度目标实现的标准，到这一步可以提炼KPI了。 十八、【好KPI指标的8个标准】1)可以衡量；2）上下一致；3）能够完成战略；4）能够实现；5)与工作相关；6)可低成本获得；7）相互支撑；8）不仅有结果目标也有过程目标。十九、指标测试的8个问题 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/6f1078a6393567ec102de2bd960590c69fc3d804.html