什么是劳动分配率 劳动分配率是企业人工成本占企业增加值的比重，增值是由折旧、税收净额、企业利润、劳动者收入等四部分组成。它是集中反映企业人工成本投入产出水平的指标，也是衡量企业人工成本相对水平高低程度的重要指标。 劳动分配率表示企业在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本，它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。同一企业在不同年度劳动分配率比较，在同一行业不同企业之间劳动分配率的比较，说明人工成本相对水平的高低。 劳动分配率指标一般只能在同行业不同企业之间进行分析比较，或对同一企业的不同时期进行比较。劳动分配率这一指标的弱点是增加值统计的难度比较大。现在折旧率的主动权由企业自己掌握，所以它只能作为辅助分析指标使用。 [编辑]劳动分配率的应用 根据劳动分配率推算人事费总额，劳动分配率计算公式为： 劳动分配率=人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100% 所谓附加价值，对企业来说，是企业本身创造的价值，它是生产价值中扣除从外面购买材料或动力的费用之后，所附加在企业上的价值，附加价值即成为劳动与资本之间分配的基础。 附加价值的计算方法有两种： 1、扣减法，即从销货额中减去原材料等从他企业购入的由他企业所创造的价值。其计算方法是： 附加价值＝销货（生产）额－外购部分 ＝销货净额－当期进货成本－（直接原材料＋购入零配件＋外包加工费＋间接材料） 2、相加法，即将形成附加价值的各项因素相加而得出，其计算方法是： 附加价值＝利润＋人事费用＋其他形成附加价值的各项费用 ＝利润＋人事费用＋财务费用＋租金＋折旧＋税收 关于企业劳动分配率的情况，我们可以从资产负债表中予以推算，也就是首先计算出附加价值中资本分配的部分（资本分配包括盈余分配、利息费用、折旧费用和保留盈余四部分），然后得出劳动分配率。也就是说，企业只要支付这个比 率的人事费总额或工资总额，即可顺利运行。 如果大企业的劳动分配率达到48%左右，中小企业的劳动分配率达到61%左右，企业就需要警觉，检讨本企业的经营状况。劳动分配率比率过高则表示两种情形：一是相对附加价值生产性而言，人事费用过高（不是因为人均人事费用过高就是因为人员太多，浪费严重）；二是人事费用若仅达一般水平，则表明附加价值过少。 一种比较理想的状况是，劳动分配率大致保持不变，而分子上的人事费用或人均人事费用与分母上的附加价值或人均附加价值同时提高。 劳动分配率指标一般只能在同行业不同企业之间进行分析比较，或对同一企业的不同时期进行比较。 劳动分配率这一指标的弱点是增加值统计的难度比较大。现在折旧率的主动权由企业自己掌握，所以它只能作为辅助分析指标使用。 什么是人事费用率 人事费用率是人工成本结构性指标之一，是指人工成本总量与销售（营业）收入的比率。人事费用率是价值指标，要受价格涨落的干扰，将影响纵向比较的直观性，除非使用不变价格计算。 人事费用率表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例。同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系，生产与分配的关系，人工成本要素的投入产出关系。它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入。 [编辑]人事费用率的计算公式及意义 人事费用率的计算公式：人事费用率=人工成本总额/销售收入*100% 1）说明人工成本的投入产出比例 2）说明从业人员报酬在企业总收入中的份额； 3）说明从业人员人均报酬与劳动生产率的对比关系； 4）可以方便地用于国际比较。 劳动分配率基准法是以劳动分配率为基础，根据一定的目标用人费，推算出企业所需要达到的目标销货额；或根据一定的目标销货额，推算出可能支出的用人及用人费总额（按比例确定薪酬总额）增长或减少幅度。 5劳动分配率=企业用人费/企业附加价值（有的企业可以用工业增加值代替） 写到这里：你不会问我什么是企业用人费？？？什么是薪酬总额（工资总额）什么是企业附加价值吧：））如果这样那我无话可说了！！ 6企业附加价值计算：①减法：附加价值=销售或（生产）额—外购部分=销货净额—当期进货成本 （直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料） ②加法：附加价值=利润+人工费用+其他形式附加价值各项费用 =利润+人工费用+财务费用+租金+折旧+税收 7那么本企业劳动分配率的多少？基期可以从报表（人力资源报表、相关财务报表、计财报表）的有关数字中求得，本期（新建企业或新建的分支机构、新建生产线、新开拓市场）可以从借贷平衡表中予以推算，也就是首先计算出附加价值中资本分配额及资本分配率，再计算出劳动分配额及劳动分配率。 二举例计算 1先要计算出企业经营所必需盈余分配（股票股息）、利息支付、折旧、用于扩大在生产的保留盈余分配等，然后逐一相加（资本分配额）。 例：①假设某企业股份资本的目标盈余分配率为10%，且盈余分配的企业法人所得税率为33%，企业负债中的长短期贷款3257万元的市场利率为12%。从企业的经营计划出发，应保留盈余为150万元。 计算盈余分配资金=789×10%（1—33%）=117.76万 计算保留盈余金额=150/（1—33%）=223.88万元 ⑵假设某公司目标净产值为40%，目标劳动分配率为45%，目标用人费为2600万元， 计算目标销售额=2600/（40%×45%）=14444.44万元 ③假设某公司上年度费用（用人费）为2382万元，净产值为8780万元，本年度确定达成目标为10975万元，目标劳动分配率同上年。则该年度用人费总额和用人费增长率的计算如下： 上年度劳动分配率：2382/8780=27.13% 目标劳动分配率：目标用人费/目标净产值 即：27.13%=目标用人费/10975 则本年度用人费=10975×27.13%=2977.52 则用人费增长率=（2977.52—2382）/2382×100%=25% 按照用人费（薪酬80%加上其他20%）比例分配： 即薪酬总额增长为25%×80%=20% 那么我们就可以根据去年的薪酬总额×20%=今年的薪酬总额。 没有薪酬总额你做什么薪酬设计，做什么薪酬分析都是没有意思的。（俗话说:就是你连企业的效益都不清楚怎么定工资） 注意：现在有一些企业（公司）这部分还在财务进行计算，实际上这是不对的。第一反映了中国企业固有的财务是企业“第一生产力”谬论。因为财务部不具备对人工成本分析的能力！！！！它只不过是个数据统计部门！第二也反映了中国企业对人力资源职能的不了解、CEO对人力资源理解的不健全。请大家记住这部分永远是人力资源职业人必须掌握的业务，随着市场的发展人力资源更多的会进行人工成本、资本的分析、评估。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/77390b64e618964bcf84b9d528ea81c759f52e55.html