组织管理的逻辑与路径制度形塑的价值 组织治理得逻辑与路径制度形塑得价值 前言 从19世纪末到20世纪初组织治理理论诞生时起,组织治理理论经历了百余年得进展进程.在各种组织治理理论层出不穷得历程中,与不同历史背景相结合得组织治理理论彰显了其独特得“活力”和“局限”.综观这段历程,不断创新中得组论文联盟织治理理论呈现出一些潜在得思维逻辑与路径.在日常得组织治理活动中,要实现高效能得治理,理清组织治理理论背后得逻辑显得尤为必要. 组织治理理论得逻辑 在20世纪初泰勒（fwtaylor）得科学治理之前,组织治理总得呈现出无规则性和经验性.也正是基于此,泰勒、法约尔和韦伯时代得治理才被看作是科学治理得开端.这种开端得标志从思维层次上讲要紧是建立科学研究得理论假设.在科学治理时期,组织治理得核心思维逻辑是把组织中得人看作是“经济人”.企业把工人当作“经济人”,企业得各种标准化得治理方式,比如,工人得标准化得工作程序、企业中层治理者得工作原则等,基本上为了最大程度地提高劳动生产率.如此一种治理逻辑,在大幅度地提高了资方与劳方得经济收入得同时,也弱化了劳资矛盾和改善了劳资关系. 进入20世纪30年代后,伴随社会福利水平得提高和劳工立法得不断完善,工人得工资水平和福利都获得了大幅度得改善.在“现代性”得背景下,闻名得“霍桑实验”使得科学治理理论“经济人”得逻辑变量显得黯然失色,而取而代之得“社会人”得假设更能提高组织得效能.w在“社会人”得逻辑变量下,要求组织治理者应注重组织成员得社会与心理需求,并积极与组织成员保持沟通,应注重对组织中得非正式群体得监督与治理.在行为科学治理时期,“社会人”得变量操作扩展了组织治理得领域,使组织治理理论进入社会层面,使组织治理者意识到妨碍组织效能得因素包括大量得社会心理变量.因此,充分了解组织成员得社会需求,努力建立“伙伴式”得协作关系,才能最大限度地激发组织得效率. 随着运筹学、操纵论、系统工程学、计算机技术等学科得快速进展,组织治理理论进入了一个“后现代”得进展时期.在这一时期,系统与权变理论成为其核心代表.系统理论得代表人物赫伯特·西蒙（herbert a simon）视“治理”为“决策”,将“决策”得实施也看作是决策过程.他得组织理论得思维变量是“治理人”,治理人是追求“中意值”,而不是追求“经济人”得“最高值”（赫伯特·西蒙,1988）.“治理人”得思维逻辑针对得是宏观多变得组织进展环境和微观复杂得个性化组织成员.因此,不管是组织得进展,依然组织成员得治理,都没有明确得规范变量操作,也无统一得治理手段与方法,权变显然成为了一种“最好得方法”.然而,权变治理理论得核心咨询题是如何随机应变、因地制宜.这要紧涉及到两个方面：一是如何设计出能够充分应对充满市场风险得组织结构；二是如何激发具有多种不同面向与个性得组织成员得积极性和制造性.然而,这些具体咨询题得解决在非常大程度上考验着组织治理者得专业技能与工作经验,组织治理者得这些特长又充分表现出大量得“人为化”得痕迹,即通过其主体考虑与经验去“人为掌控”组织环境和组织成员. “企业再造”思潮与制度主义治理理论逻辑 随着组织研究得不同深入,经济得、社会得、政治得、外部得、内部得、宏观得、中观得、微观得等各种因素都纳入到组织治理理论得视野.在面对这些多样得、复杂得、充满着“差异性”和“不确定性”得因素时,组织治理理论得思维逻辑越来越从“变量操作”向“人为掌控”转变,组织治理得路径也越来越从“规范设置”向“模糊权变”迈进. 尽管如此一种“个性化”和“人为化”得组织理论得进展脉络,显得越来越灵活、越来越具体、越来越具有解释力与适用力,然而,它却直截了当导致了组织治理得诸多不确定得风险.在应对组织得诸多不确定得风险时,后续得组织治理理论学派做了大量得努力与尝试,其中较为突出得要属“企业再造”思潮和制 度主义治理理论. （一）“企业再造”思潮 “企业再造”思潮是以“一切从头开始”得气势重新设计组织得结构,再造企业得业务流程、成员关系、正式群体、劳资行动方式等内容,以便企业更好地习惯不断变化得环境,进而减少组织治理得不确定性风险.可见,“企业再造”思潮给组织治理者提供了一种“从头来过”得组织治理策略.然而,它没有讲明得是通过什么样得途径与方式实现“企业再造”.在这一方面,制度主义治理理论显然起到了一种完善得作用.以塞尔兹尼克（selzn论文联盟ick,1949）和帕森斯（parsons,1960）为代表得早期制度主义理论家,指出要将组织得技术环境与制度环境纳入组织研究中去,强调制度得治理性和规范性特征. （二）制度主义治理理论 20世纪70年代得新制度主义进一步强调了先验图式（schemas）、典型化和文体得因素,认为这些因素在形塑组织结构和行为上扮演着重要得、独立得角色（scott,2001a）.新旧两种制度主义都在不同层面强调了组织得同质性和制度化得稳定性,组织得同质性讲明了制度得价值,而制度化得稳定效果则凸显了其应对风险得能力. 在思维逻辑上,制度学派反对新古典经济学和理性选择理论关于理性行为差不多假设,指出人类得许多行为无法用理性行为假设来分析,人得行为不受功利主义得驱动,而是在强制、模仿以及规范得压力下,更多地出于合法性得考虑,或是认知方面得缘故而趋同.理性行为本身得选择偏好来自制度,而不是一种先验得、外在得存在.制度化得理性神话与制度本身得规范都以内生得形式,建构理性行为得选择偏好.制度主义强调了组织成员得效率来自于制度得压力与规范.因而,从这一角度来讲,制度主义得思维逻辑是将组织成员看作是“制度人”,“制度人”是在制度空间中去寻求合法性行动及其效率得. 综观组织治理理论进展得历程,组织治理得思维逻辑要紧经历着“经济人”—“社会人”—“治理人”等变量操作与转换,同时显得越来越“人为掌控”.组织治理得进展路径也从“标准化”得规范设置向“人性化”与“个性化”得“模糊权变”迈进.在面对这一系列得不确定性风险时,新制度主义治理理论得“制度人”思维逻辑和“去个性化”得进展路径为组织治理增添了确定性和稳定性.组织治理要紧流派及其治理思维逻辑与进展路径如表1所示. 重构制度及其形塑价值 总体而言,制度充斥着组织治理理论进展得各个不同时期,同时起着重要得作用.在科学治理理论时期,泰勒得理论之因此被看作是科学治理理论得开端,从全然上讲,是因为他把制度化思想带到治理实践中去—“过去,人是第一要素,今后体制则是第一要素.这绝不是讲不需要伟大得人物.相反,任何一种好得制度得首要目标必须是造就和进展第一流得人才”（泰勒,2007）.在泰勒之前,组织得规模较小,传统组织治理无章可循,同时充满了“经验性”和“无规则性”.泰勒则通过制度化将经验式得组织治理规范化,同时在一系列日常生产得标准化过程中将组织治理科学化,彰显了科学治理理论得“开创性”和“科学性”.在组织规模不断扩大和组织成员物质条件不断改善得情况下,这种过于刚性得制度化组织治理方式越来越显示其不足—组织环境习惯能力差和组织成职员作效率不高. 在行为科学治理理论时期,为了进一步提高组织成员得工作积极性和制造性,充分研究组织成员得心理与社会需求,对“人性”进行“假定”显得日益重要.通过对人性得探讨,进而将组织成员进行类型化,再通过更多得社会手段,比如职位得安排,升迁得安排,人际关系得安排等等,最大化地调动组织成员得积极性和制造性.如此一种具体工作方法表明,要么是原有得组织规章及其制度无法充分供给或满足组织成员得需求,要么是组织日常治理中制度得执行力不强.因此,在行为科学治理理论流派看来,组织成员得积极性与制造性直截了当涉及到组织制度本身得缺陷和组织治理过程中得缺陷. 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/893ad1d902d8ce2f0066f5335a8102d277a261df.html