人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、公务员等所有公民的测评，包括举止相貌、身体状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 素质：指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。主要体现在工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益。 素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标系作出量值或价值的判断过程：或者直接从表征信息，中引发与推断某些素质的过程。 选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评。 配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人力资源合理配置为目的。 人员素质测评量化：就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入的认识。 KSAO：知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 关键事例法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的一种方式。 头脑风暴法：指专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾忌尽情地提出所有可以想到设想，不去干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新设想。 胜利特征法：指的是能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，它包括动机、特质、自我概念、知识、技能等能显著区分开任何可以测量的、表现优秀的员工和表现一般的员工的个体特征 权重：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示为权数。 特尔斐法（专家咨询法）：指的是请专家“背靠背”反复填写意见，不断反馈信息，使专家意见趋于一致，得出一个较为合理的方案。 个性：指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性倾向与个性心理特征两部分 投射技术：广义上指是指那些把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。狭义上指把一些无意义的、模糊的、不确定的图像、句子、故事、动画片、录音 、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到什么、听到什么或想到什么。 评价中心法：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主式人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，这就是管理素质的测评。 测评的主体：是指主持整个测评工作的个人或集团，包括测评方案的编制者、测评活动的组织者与领导者、测评的指导者与操作方案的评估者以及测评结果的处理与解释者。 行为性原则：是指素质测评要以被测评者行为为依据，统一考察测评实体行为的效果与动机 效度：是指测评结果对所测评素质反映的真实程度。这种真实性的考评常见的方法有三种，一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从实证方面分析其结构效度，三是从效标相关性方面分析其关联效度。 信度：是指测评结果反映所测素质的准确性 再测信度：指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/988946104028915f814dc283.html