人力资源管理师考点：人文管理的特点与模式 治理无定式，任何一种治理模式都不会是万能的，不会是适合任何一个企业的，但是有一种治理思想可以说是放之四海而皆准而皆准的，那就是人文治理。所谓人文治理就是是指一切治理活动以人为根本动身点，调动人的乐观性，做好人的工作，反对见物不见人，见钱不见人，重技术不重视人，靠权力不靠人，强调人的需求是多种多样的，尽量发挥人的自我实现精神，充分发挥人的主观能动性。 联想集团总裁柳传志有句众所周知的名言：“办公司就是办人。人才是利润的商品，能够经营好人才的企业才是最终的赢家。”现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，从这个角度来说，人才是企业之本。松下幸之助也说过：“企业的资产是人”，所以这些企业家的话都说明白人文治理的重要性。 可以说每一家公司的高管层都知道人才的重要性，但是有相当一局部治理人不知道如何去高效的治理人才，如何让人才限度的发挥才能，如何去留住人才。依据马斯洛的需求层次理论，我们知道人有五种需求，即生理的需要，安全的需要，感情和归属的需要，敬重的需要，自我价值实现的需要。 大局部的公司都能够满意员工的生理需要和安全需要，但是对于后三 项需要的实现就显得是那么的缺乏。在企业里面，员工不是制造利润或者金钱的机器，他有自己各方面的需要，作为企业业经理人应当明白金钱不是万能的，仅仅靠金钱来维持企业和员工之间的关系是不坚固的，甚至可以说是极其脆弱的。所以肯定要重视人文治理，加强与员工之间的感情沟通。 让员工把企业当作是自己的家，让员工有当家做主的感觉，是许多治理人梦寐以求的，但是这在世界上来说许多企业都做不到，在中国就更不用说了，我们中国的企业有许多都是家长制作风，不仅仅是在家族企业，在民营企业或者是国营企业都普遍存在这种状况。在早些年企业的高管层和下属讲话完全都是命令式的，他完全把自己的下属当作了未成年不懂事的孩子来对待，这种效果带来的就是员工的逆反心理；固然，这些年随着治理层整体素养的提高，这种方式已经很少，但是他们并没有转变那种从骨子里透露出来的高高在上的姿势，所以这只是一个表象，从长期来看，他并不能彻底的让员工信服和敬重。所以人文治理的根底就应当做到公平，至少是人格上的公平。 影响员工工作质量的因素有许多，但最主要的是工作环境和家庭环境。工作环境很大程度上是一个硬件，企业可以做到；但家庭环境是许多企业都做不到的，他们往往会认为员工的家庭生活跟企业没有关系，这种想法是错误的，所以肯定要转变观念。准时解决员工的家庭问题才能让员工没有后顾之忧全身心的投入到工作中去，这样员工自然会把企业当作是自己 的另一个家。 让员工当家做主就应当让员工参加到企业的进展过程中，让员工参加决策，让员工准时正确的了解企业的现状，让员工明白企业在将来可能遭受的风险。只有这样才能使员工感觉到他们是和企业同呼吸，共命运的。 当员工把自己的企业当作家，把自己当作仆人，这样的企业就布满了分散力，向心力，那么这样的企业有力量应对任何困难和风险。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/a24aa007e1bd960590c69ec3d5bbfd0a7956d580.html