标题：战略性人力资源管理的有关内容 战略性是人力资源管理现代化的主要特征 从20世纪80年代以来，我国就确立了企业管理现代化的发展目标， 进的企业管理理论和管理方法， 促进了我国企业管理水平不断提高。 管理现代化实践的前提。 引进了一批西方先 企业管理现代化不应只 在不同的阶 现 停留在抽象的概念上，现代化应该有具体的特点和标准，建立企业管理现代化的评价体系是 指导企业企业管理现代化具有动态性和系统性的特点， 段其现代化的标准是不同的。 管理现代化的标准应能反映企业人力资源管理发展的方向， 代化的思想、手段和方法应受到实践的充分检验， 对实践本身具有指导意义。企业人力资源 管理现代化是指在人本思想的指导下， 运用现代化的观念、手段和方法进行管理决策和实践 活动，以影响组织员工的行为、 态度和绩效。人力资源管理现代化内容的界定应具有国际的 先进性、动态性、实现企业可持续成长的特点。分析西方人力资源管理现代化历程，确定现 阶级企业人力资源管理现代化的主要特征与发展趋势， 价体系，是指导企业人力资源管理现代化实践的重要环节。 从20世纪后半叶起，企业发展从关注企业的外部环境逐步转变为强调企业的内部资源。 与外部条件相比，企业的内部因素对于企业获取市场竞争优势具有决定性的作用。 源基础的理论出发， 许多学者认为传统的技术、 财务等优势资源已不再能以稀缺的、 仿的和不可替代的方式为企业创造价值。 价值创造过程具有路径依赖性和因果关系的不确定性特点， 从企业资 不可模 并建立规范的人力资源管理现代化评 由于受社会和 历史根源复杂性的影响，人力资源的 每一个企业的人力资源管理都是 因此，企业人力资源 一种战略、政策和实践的独特融合，其细微之处使竞争对手难以模仿。 成为持久竞争优势的重要来源，有效的管理人力资源是企业持续发展的决定因素。 20世纪70年代以来，北美和欧洲发生了知识革命 （信息革命），以信息技术与知识创新 具体表现在企业管理信 为特征的新的现代化启动， 美欧开始从 工业时代向知识时代、工业经济向知识经济、工业社 会向知识社会转移。社会背景的深刻变化必然促使企业管理的变革， 息化、组织结构弹性化、重视知识管理、强调 以人为本”等方面。管理现代化作为社会现代 化的组成部分，同样具有系统性、长期性、趋同性和进步性的特点，这就意味着管理现代化 过程具有强大的渗透力，在世界范围内不同程度地展开。不同社会的管理方式和具体模式虽 然各不相同，但所经历的阶段在本质上是一致的， 并且各种管理模式之间相互影响、 相互融 只 合。为了准确把握我国与其他先进国家在企业管理水平之间的真实差距， 有按照这一统一标准来评价我国企业管理的现状，才能真正发现问题。 在世界经济全球化程度日益加深的进程中， 许多研究都表明了人力资源在形成竞争优势 方面的地位。随着知识经济的到来， 越来越多的组织在 20世纪的最后20年中确立了人力资 源管理在组织中的核心地位，促进从提高企业竞争力的角度来研究人力资源管理问题。 接导致战略人力资源管理研究的产生， 战略性人力资源管理成为现阶段人力资源管理现代化 的主要特征。战略人力资源管理研究的是企业人力资源管理和战略管理之间的关系问题， 力资源管理战略是指一个企业追求整体发展方向， 人 并通过人来达成目标， 它涉及组织多方面 并直 在参与国际竞争和 国际合作中正确定位， 我们在制定管理现代化标准时应以世界水平作为统一标准来把握。 的问题，与企业的结构、 文化、组织有效性及绩效的变化有直接的联系，将人力资源与未来 的发展需要相匹配， 与培育企业核心能力、知识管理和管理变革相联系。此外，还关注人力 资源本身的需求和能力的发展， 拥有这样的能力，使工作得以有效地完成。人力资源管理作 只有充分把握战略 为企业管理的核心职能，其现代化实践也必须紧紧围绕战略性这一主题。 性人力资源管理的特点，才能切实提高人力资源管理现代化水平。 战略人力资源管理的内容 对战略人力资源管理概念的界定，许多学者都有描述，如舒勒和杰克逊 (1987)认为“战 略人力资源管理提供一个企业获得竞争优势的独特能力， 这种能力产生于企业与供应商、 顾 客和员工之间的关系。 ”巴尼 (1991) 认为以资源为基础的战略人力资源管理的目标是 “创造公 司，使它比竞争对手更明智、更灵活。 ”约翰逊和肖尔茨 (1993) 下的定义为： “企业长期的发 展方向和业务范围。能很好地将资源与变化的外部环境相匹配， 以达到利益相关者的期望。 ” 另一类对战略人力资源管理界定的重要特点是调适和整合， 即所谓的“适配模式”，认为人力 资源战略应当与企业战略相匹配， 人力资源战略是企业战略整体的一个组成部分， 对企业的 计划过程起着重要作用，纵向的整合非常必要。盖斯特 (1989) 指出： “人力资源管理是一个 关于整合的问题。人力资源管理的一个重要政策目标就是要确保它与战略计划是充分融合 的，以便人力资源管理政策在政策区域和等级之间有紧密联系， 人力资源管理被一线管理者 看作是他们日常工作的一部分。 ”沃克(1992)指出： “战略人力资源管理是将人力资源管理融 入业务战略中去的管理。 人力资源战略是功能性的战略， 与其他战略相联系，成为企业战略 组合中不可分割的部分。 ” 关于如何进行有效的战略人力资源管理， 比较有代表性的是 “最佳适配”的观点，对人力 资源管理的实践和政策在不能取得一致描述的情况下， 其取舍的标准就必须依赖企业的整体 发展要求。首先，应了解企业文化、结构、技术和管理过程，明确什么必须做，再结合 “最 佳实践”要素，选择相应的活动，有效完成这些任务。舒勒 (1992 年 )将战略人力资源管理分 成几个不同的组成部分，它们包括人力资源管理的 哲学、政策、项目、实践的过程。它们之 间通过组织的层级而相互联系， 并成为一个整体，其目的是更有效地利用人力资源， 以适应 组织的战略需要。阿姆斯特朗 (2001) 结合波特的企业竞争战略，提出人力资源战略与之相匹 配的内容 (见表 1)。这一种观点认为企业战略是预先给定的，人力资源管理更多只是 实现企业战略的工具和手段， 应针对不同的企业战略来选用不同的人力资源管理实践， 而不 是根据人力资源及其管理来决定其企业战略。 因此，适配是单向的，这就意味着人力资源管 理对企业战略的形成没有影响。 而实际上，企业战略与人力资源管理之间的相互依存、 相互 作用的关系是不能忽视的。伦格尼克 霍尔提出了双向适配模型。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/b8832db2aa114431b90d6c85ec3a87c241288a69.html