南京广播电视大学 毕业论文 题目： 姓 名：学 号：年 级：专 业：学生类别：指导教师：教学单位：2011 简析小型企业的培训问题 毛 依 文 0932010453541 2009秋 工商管理 开放专科 南汽电大 8 月 10日 - 1 - 年 简析小型企业的培训问题 目录 一、引言 ...................................................... 1 二、本人所在企业的基本情况及人员培训现状 ...................... 2 （一）我公司简介 .............................................. 2 （二）我公司人员培训的现状 .................................... 2 （三）我公司人才培训存在的问题 ................................ 3 三、改进我司培训的对策 ........................................ 4 （一）提高培训人员的专业性和规范性 ............................ 4 (二)提高被培训人员的有效评估 .................................... 5 四、总结 ...................................................... 6 参考文献 ...................................................... 7 - 2 - 【摘要】：随着市场经济的发展，人们逐渐认识到人力资源培训的重要性。如何建立人力资源的培训和发展，培养作为公司的优势是我们必须解决问题。本文综合介绍和分析了基本情况，通过公司的培训状况，几个机构，主要从培训教师，培训过程系统和介绍某公司的培训状况，并根据培训状况问题，培训工作的原因，最终提出了改进培训工作的对策。使公司的培训更好地服务公司的战略需求，使员工和公司的发展，真正实现培训目标，为公司的稳步发展奠定基础。 【关键词】：民营公司 培训 对策 一、引言 在经济全球化的背景下，我们进入了人才激烈竞争的时代。对于劳动密集型的行业来说，人力资源是企业最重要的资源之一。人才的培养和引进是公司的首要任务。高素质的人才是企业发展和竞争的关键。所以，加强培训管理对公司的发展具有重要的意义。 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 作为公司的基本工作，新员工入职培训越来越受到公司的关注。新员工培训的成功可以用于公司价值观和塑造员工行为的核心理念，使新员工适应公司的环境，为与团队成员的互动奠定良好的基础。 实践证明，及时为新员工提供必要而丰富的内容培训，可以帮助新员工快速融入团队，并在实践中不断提高新员工技能，更大力发挥他们的热情和主动性，让员工和公司共同发展。 二、本人所在企业的基本情况及人员培训现状 - 3 - （一）我公司简介 我公司在南京市，是一家以粮食深加工为主产品的高新技术公司。目前，直接控股的公司达到十三家，参股公司两家，主要分布在蚌埠、马鞍山、宿州、砀山、香港、荷兰等地，拥有一个国家级公司技术中心，职工总数约8000人，农产品加工能力为260万吨/年。主要产品有：燃料乙醇、柠檬酸、氨基酸、L-乳酸、玉米蛋白粉、DDGS饲料等，是国家仅有的5家燃料乙醇指定生产公司之一，主要产品在国内外享有良好的声誉及占有率。该公司长期坚持“建体系、带队伍、抓培训”的管理思想，并多年获得蚌埠市利税大户、优秀公司等荣誉称号。 （二）我公司人员培训的现状 1.培训组织机构 培训组织机构较不完善，虽然有“三级（公司、分厂、车间）培训流程”，公司也设有专门的培训人员，但整体来说培训力量仍然较为薄弱，培训管理能力有待于提高。 2.师资力量 我公司是一家食品加工公司，员工的教育水平相对来说较低，大多为操作工类，在技能培训方面要求较高。培训师主要是老年员工和高级部门骨干，熟悉业务和有一定的教学技能，因为一些企业生产任务紧，企业内部的合格员工很难对员工进行培训，所以无限期职业教育 中心将邀请老师给予工作人员生物学，化学和机械知识。 3.培训内容及形式 （1）新员工培训 一般在新员工体检合格一周后，人力资源部会安排新员工开展三个方面的培训。首先，人力资源部门对新员工进行认知培训，主要包括企业总体情况、企业文化、公司法规、员工行为规范。其次是公司工厂生产部门、安全环保部门工作人员对工人的新入职生产基础知识，安全环保等方面的培训。这包括生产基础知识，车间环境和危险区域，关键部件和应急措施，使用通用设备车间。但在培训期间会带来新员工进入车间看车间设备，以及允许新- 4 - 员工上手进行实际操作。最后是新员工很快成为专业技能培训的工作，是熟练的老员工的对应职的新员工指导。培训的地点主要是新工人的生产车间。在车间的培训主要是通过帮助的形式。由于老员工的技术水平在车间不一致，所以没有相应的培训计划，因此，新员工技能培训内容可能不同，导致培训效果大大降低。 （2）在职培训 在职培训主要从事工作人员的工作，以满足其岗位需求和专业培训。这种类型的培训仍然主要是在教学，理论知识教学，轻型技能培训。课堂教学方法很难实现互动，同时，这种培训的大多数只是形式化，缺乏系统性和整体性。而且缺乏相应的激励机制和评价手段，使企业在职培训只是经历了一个培训，而没有实质性的进步，导致了培训和不培训一个样。 （三）我公司人才培训存在的问题 1.培训组织体系设计不科学，职能不清晰 整个公司认为培训工作只是人力资源部门的工作，绝大多数部门负责培训与自己无关，员工只要完成培训就可以直接工作。如果生产绩效不好，就是培训的知识没学会，完全放弃自己，并没有意识到培训效果的好坏、培训成果能否成功的转化，员工的工作绩效能否得到提高，员工直属领导的参与、监督、促进、反馈是起到决定性作用的。 2.缺乏战略指导，培训需求分析不完善 作为一家公司，当培训计划只是提出每个部门经理的培训想法，不是基层培训需求调查，不能刺激员工培训的兴趣。虽然由副总统负责培训计划，但由于缺乏评估培训需求的能力，在总结草拟培训计划的时候更多的是大杂烩，培训计划几乎都是对短期需求的应急措施，缺乏长期培训需求的规划，导致最后培训计划的制定个人色彩比较浓厚，变得培训工作只有形式，缺乏科学性和针对性。 3.培训的内容及形式过于单一 某公司的培训形式偏重课堂教学，常以讲授为主，培训活动多是“一只粉笔一张嘴，从头讲到尾”，缺乏培训双方的交流与沟通。培训内容单调、- 5 - 过时，都是满为了满足生产基础知识、车间环境和危险区域，关键部件和应急措施的直接需求，车间设备常用的内容使用，培训课程具有重复性，缺乏创新，不能适应市场和需求的变化。最重要的是缺乏对一线操作员的操作培训的操作基本操作技能的规划和安排。工作技能训练特点不突出，特点不明显，训练主要在理论上，实际操作是互补的，没有工作结合理论和实践，不做。调查其原因主要是：公司的决策层对培训的重视程度不够，因此培训的课程只能满足眼前的需要。 4.缺乏正确的观念和指导思想 由于企业对员工进行培训不能够为企业带来直接的经济效益,因此企业管理者在对待培训的问题上有时随意性比较大,不能从企业战略管理的角度来看待员工培训,而是过分强调短期效应,使得培训缺乏长期、系统的战略支持,这样就使企业培训往往流于形式,不能够充分发挥其巨大作用,具体表现在以下几个方面： （一）培训的定位不够明确。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要,然而某些中小企业的领导对培训的定位不清,并不十分清楚公司人力资源的瓶颈所在,也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决,只是简单的认为培训就是组织起来进行理论学习,教会员工基本的岗位技能和知识,无需与企业的长期发展目标联系起来,以至于将培训变成一种盲目的应急式工作,无法将培训和员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合,达不到真正激励员工的目的,更谈不上将培训制度融入企业文化之中。[6] （二）忽视培训的潜在价值,培训经费投入不足怎么写论文。目前我国很多中小企业的经营管理者在培训方面投入很少,当企业经济效益不好时就以资金不足为理由减少培训基金或者干脆取消培训,更谈不上开发。这主要是因为这些企业的管理者错误地认为培训是一种成本,企业当然应该降低成本来提高效益。[7]而实际上,培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入,属于企业的间接投资,高素质的培训,能够给企业带来丰厚的回报。目前很多企业经营不好的一个重要原因就是不重视培训,以至形成不培训-经营不好-更不培训-经营更不好的恶性循环。企业不进行培训,员工的态度、技能、知识就得不到提高,企业扭亏为盈也就不可能实现。[8] （三）员工对培训的价值认识不清。目前不少中小企业的员工自身素质- 6 - 不高,思想观念比较陈旧,他们当中的相当一部分人错误地认为培训没有多大用处。于是,他们在培训开发过程往往中采取敷衍了事的手段,导致整个培训工作结束后自己都不清楚到底学到了什么,培训的效果不尽人意。 三、改进我司培训的对策 （一）提高培训人员的专业性和规范性 1.转变培训观念，加大培训投入 某公司如果想发展就一定要树立“培训是公司生命”的观念，把公司员工培训和终身教育的指导思想作为教育培训，培训工作纳入发展公司的整体规划，以员工的实际所需为出发点，建立完善培训体系，高度重视培训工作，给员工钱和物质支持。公司根据自身情况，根据培训目标、培训对象、工作性质、工作压力等条件选择合适的培训方法。公司的培训特点应与公司的各个发展阶段相适应，不能等到公司发现问题再培训。 2.确培训目的，进行需求分析 培训需求分析的任务就是判断是否需要培训及确定培训内容。通过培训需求分析来确定培训需求，即了解员工培训的需要，确定哪些员工参加培训以及什么样的培训需求。只有同时考虑到公司的发展战略和员工的实际情况，培训才能取得成果。因此，公司必须先明确培训目的、培训目标、培训内容，不同员工培训不同的知识、操作和技能，然后进行需求分析。同时充分考虑“按需教学”，使培训达到最佳效果。通常员工希望参加培训，公司提供的培训有一定的差距，此时，员工将更多地考虑他们的综合能力增强，而不是过多关注实施工作。因此，公司应该帮助员工进行职业规划，对员工个人发展与公司紧密结合发展。这样的培训，不仅使员工个人能力得到提升，同时员工也会为公司创造更多的价值，提高了员工的满意度，使员工更愿意留在公司，减少了人员的流动率. 3.科学的选择课程、灵活确定培训方式 要想提高培训的效率与效益，应从培训内容的时效性和创新性做起。对于公司的培训课程不能盲目追求时尚，热门话题。 需要考虑哪些培训课程来提高公司的业绩起着关键作用。 特别是，当缺乏资金，花钱在刀片上。 因- 7 - 此，一家公司应该根据公司的实际情况，根据不同的培训内容可以满足不同级别和不同部门的员工的设计要求，而不是“平等”，例如，一家公司应该 关于如何实施战略，高级公司管理和资本运作，提升公司的核心价值培训。这类培训方式主要是以研讨交流、案例分析为主；中层则要注意培养中层领导的执行力，主要培训方式为轮岗、角色扮演或者在岗前进行综合；基层员工要注意结合本部门工作，重点进行知识、技能、态度方面的培训，尤其要注意一线操作工人的实际动手能力。 (二)提高被培训人员的有效评估 1．培训激励制度 培训必须制造前有引力，后有推力，自身有动力的氛围机制，建立培训——使用——考核——奖惩的配套制度，使培训与员工的考核、工资、晋级、职务晋升与参加培训的情况集合起来，形成以目标激励为导向，竞争激励为核心，利益激励为后盾的人才培养激励机制。 2．培训考核评估制度 设立培训考核评估的目的既是检验培训的最终效果，同时也为培训奖励制度的确立提供依据，而且还是规范培训相关人员行为的重要途径。值得强调的是，培训评估考核必须严格按制度进行，并且标准要一致，评估考核过程也应公开、公正、公平，方可达到培训评估考核的目的。 企业组织员工培训的方法很多,但目的都是一样的,即能取得较好的培训效果,就是说没有哪一种方法是最好的,关键在于针对不同的教学内容采用不同的方法。培训是企业提高员工素质、增强员工专业技能,从而培养企业核心竞争力的重要途径,也是员工实现职业生涯发展目标,获得任用、提职、晋级或增加报酬的重要条件,也是实现其人生价值的重要途径。[24]在当前纷繁复杂的竞争环境下,在新技术日新月异并改变着我们的工作,生活方式的情况下,我国的企业特别是中小企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须更加重视人力资源的作用,真正把人看作是企业发展的根本。中小企业要更加重视员工的培训,努力提高培训的水平,努力探索员工培训的新方法,解决培训过程中出现的新问题,提出一些新的解决问题的思路和对策。这样,中小企业才能够提高自己的市场竞争力和组织凝聚力,在市场竞争中建立起长久的竞- 8 - 争优势。 四、总结 总之，要真正解决公司培训的问题，有必须要改变概念，根据实际情况，完善公司的培训管理体系，建立科学有效的培训体系。在建立培训体系时，首先要考虑到公司的整体战略，培训体系必须符合公司的政策。其次，根据公司的政策制定培训政策，培训是实现公司的目标的存在。再次，根据公司的战略建立培训结构，根据培训结构制定年度培训计划，然后根据培训预算的年度计划，最终实施培训和有效评估。并应有相应的激励制度，激励员工参与培训的实施过程，充分发展和利用人力资源潜力，实现员工自身价值，提高工作效率和经济效益，使员工和公司成长，提升公司的核心竞争力，促进公司有效的持续发展。 【参考文献】 [1]柳青.如何搞好公司培训管理[M].北京：北京大学出版社，2011.4 [2]刘向兵,邓新华.培训管理[M].北京：人民日报出版社，2012.12 [3]罗杰.中国民营公司培训误区[J].现代公司，2012.（12） [4]李盛华.人力资源培训开发与管理实务[M].北京：中国知识出版社，2012.6 [5] 蒋妮.管理培训评估七大步骤[J]，培训，2010.（3） [6]赵曙明.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社,2014. - 9 - 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/c2a021a487868762caaedd3383c4bb4cf6ecb757.html