我国体制内各组织的人力资源管理比较 作者：张美 来源：《办公室业务（上半月）》 2017年第9期 一、前言 在我国现行体制下，“体制内”可以分为三个层次，政府最为典型，处于核心圈，事业单位处于中间状态，而国有企业则处于最外围。中国人民大学教授郑功成认为：“体制内的优势，更多表现出的是工作的稳定性、福利的优厚性、社会的主导性；与之相应，体制外更多表现出灵活性，伴随而来的还有风险性、低福利性，以及对社会或所在单位的影响力弱。”体制内人员，主要是指财政供养人员，包括公务员，参照公务员管理的人员，科研、教育、卫生、文化等行政性事业单位工作人员，此外还有部分国企高管。 二、对比 （一）国企。国有企业作为我国经济主体，国民经济的重要支柱。在深化国企改革的大背景下，为满足时代要求，大多数国企已形成一套自上而下的管理体系，在人事管理方面积累了很多经验，并且积极地向现代人力资源管理方向努力。相对于事业单位和政府部门的人力资源管理，国企的人力资源管理优势体现在以下几方面：一是引才机制更为规范灵活。与其他两种体制内组织相比，国企的人才引进不受编制、统一公开招考程序等因素制约，可以自行根据行业和岗位特点制定招聘程序，设置招聘考察要素，利用市场人才招聘平台，达到广纳贤才的目的，可以确保人岗匹配度更高。二是薪资待遇更有竞争力。国企人才的薪资待遇主要根据内部分配制度制定，对于引进的高层次优秀人才可以自行制定具有吸引力的薪资待遇。三是培训管理更有针对性。培训方式和培训内容与岗位实际结合更为紧密，学以致用性更强。其不足体现在：一是行政化倾向仍然存在。二是内部人员调配和轮岗机制僵化，不利于人才成长。三是“业绩为主”的导向下，对人才队伍培养的关注度偏弱。 （二）事业单位。事业单位作为政府部门的分支机构，提供教育、科技、文化、卫生等活动非物质生产和劳务服务的社会公共组织，不以营利为目的，具有公益性和专业性。鉴于事业单位与政府部门间天然的纽带关系，使事业单位当前的人力资源管理仍较多地处于传统人事管理阶段，部分工作在向人力资源管理转型，比如聘用合同管理。其人力资源管理的特点集中体现在：一是人才管理规范性较强。比如具有规范统一的招考程序和工资分配机制。二是实行职称管理，多年来集中了一大批专业技术人才。其不足体现在：一是行政化倾向仍然存在。“事业单位没有独立用人权，事业单位仅仅是事业单位工作人员的工作场所，事业单位仅仅代表国家管理国家分派到事业单位的工作人员、执行有关人事制度与政策”。由于受主管部门管理，机关干部和事业单位班子成员之间的流动均由主管部门负责。二是考核分配机制激励不足。考核流于形式，分配仍然存在“大锅饭”和论资排辈现象，严重挫伤事业单位工作人员的积极性。三是人员进退流转机制不畅。 （三）政府部门。随着公务员管理制度的建立，政府部门人力资源管理已逐步从传统的干部人事管理中分离，成为一套独立的运行体系。其人力资源管理的特点集中体现在：一是对干部人才队伍的培养较为重视，干部轮岗交流相对较频繁。二是对干部人才队伍的管理，从招考、工资、培训、考核和监督管理均有成文的管理规定。其不足体现在：一是干部的成长受多重因素影响，人力资源的开发有较强的局限性。二是人力资源管理各模块发展不均衡，公开招考相对于其他方面的发展较成熟。三是培训方式和培训内容较为单一，人才培养强调共性多，突出个性少。 三、结论 通过对比三种体制内组织的人力资源管理模式，可以得出结论：相比而言，国企人力资源管理理念和方式较为先进，在向现代人力资源管理改革中，最具有优势。政府部门的人力资源管理与人员职务晋升密切相关，实质上为干部管理，具有政治性、行政化，自主权少的特点。事业单位人力资源管理处于中间状态，随着事业单位分类改革完成后，事业单位人力资源管理将会更具针对性，更有利于突显其专业性和服务性。 鉴于此，由于国有企业在薪资和引才机制上得天独厚的优势，更有利于吸引高层次优秀人才。政府部门和事业单位要引进高层次优秀人才，需要编制、财政、组织、人社部门的通力配合，创新引才方式。以事业单位为试点，加强与市场化引才模式的接轨，吸纳有抱负、敢于奉献的高层次优秀人才进入专业技术人员队伍。政府部门引才可面向事业单位、国有企业调任，逐步打破身份管理限制，吸纳高层次优秀人才。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/cd3a385ad2d233d4b14e852458fb770bf68a3bd0.html