2018-要通过完善的激励机制,让员工产生对工作岗位的责任心与荣誉感,不逃避工作压力与职word版本 (12页)
说明：文章内容仅供预览，部分内容可能不全。下载后的文档，内容与下面显示的完全一致。下载之前请确认下面内容是否您想要的，是否完整无缺。
2018-要通过完善的激励机制,让员工产生对工作岗位的责任心与荣誉感,不逃避工作压力与职word版本 本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 要通过完善的激励机制,让员工产生对工作岗位的责任心与荣誉感,不逃避工作压力与职 篇一：关于建立有效的员工激励约束机制的探讨 关于建立有效的员工激励约束机制的探讨 作者： 发布时间： 201X-12-03 中国石油大学教育发展中心人力资源管理部 刘京梅 一、引言 在科技日新月异、经济全球化发展的今天，面对如潮的信息和迅猛发展的现代化科技，企业如何保持活力，在市场竞争中始终立于发展前沿，成为业界中流砥柱，这就需要企业高度重视人力资源在竞争中的绝对重要地位。“人力资源”是企业发展创新的源动力，拥有一流人才、掌握丰富人力资源的企业将是市场的引领者。而如何发挥企业“人力资源”的创造性作用，是靠激励还是约束，是单纯的依赖奖金，或是制定严格的规章制度，或是提高员工的精神境界？这是现代企业面临的一个影响企业发展的重要问题，也是必须解决的一个实际问题。 二、人的需求与行为激励理论 所谓激励是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，它的实质是通过把需要、内驱力和目标这三个互相影响，又相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，努力达到目标的整个过程。 1968年，美国著名心理学家、人力资源管理大师爱德华·劳勒和莱曼·波特提出了劳勒—波特期望激励理论，其特点为：激励导致一个人是否努力及其努力的程度；奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满，而满意将导致进一步的努力，即形成激励→努力→绩效→奖励→满足的模式，然后从满足回馈努力这样的良性循环，整个过程中涉及到管理水平、奖惩制度、考核的公正性及个人心理期望等多种综合性因素。 2018-要通过完善的激励机制,让员工产生对工作岗位的责任心与荣誉感,不逃避工作压力与职word版本 由此，我们可以得出以下两种结论：一、激励机制的建立是个持续动态调整的过程，与诸多因素有关；二、建立激励机制的同时必须建立约束机制。激励与约束就像是铁路的双轨,从正反两方面控制了经济火车的走向,要保证经济火车按既定的方向平稳运行必须实行激励与约束双轨并行,缺一不可。建立健全企业内部激励和约束机制，并使二者协调运行，最终企业与员工达到和谐、信任、目标一致，激发员工的积极性，为企业不断创造价值。 三、建立约束机制是关键 建立约束机制是企业管理的首要工作，也是保证企业有序发展的基本保证。约束机制在现代企业管理中的应用体现在建立一套系统、科学的规章制度，而其关键在于落实。很多企业不是没有约束机制而是不能很好地执行和贯彻，使得很多管理制度形同虚设，失去了意义。为了避免上述情况的发生，企业应在内部管理中人人遵守、层层把关。首先，以《员工手册》的形式，从员工工作及行为规范上统一；编制科学、明确的《岗位说明书》，让每个员工都明确知道自己所在岗位该干什么，不该干什么；出台一系列管理规章制度，明确企业激励和提倡什么，反对和禁止什么。其次，实施岗位动态管理，做到“以能定岗”、“适才适岗”； 建立绩效管理制度，将考核结果加以应用，坚持优胜劣汰，将绩效与薪酬挂钩，“能者多劳”、“多劳多得”，让员工看到他们的奖励与工作业绩密切相关。最后，在管理中严格执行各项规章制度，做到一视同仁、公平公正，对事不对人。 四、创建内部激励的环境 随着约束机制的建立，企业还需要不断创建激发员工创造力的环境和机制：一是倡导坚持研究与探索的精神，创造一个鼓励员工开拓思路、创新变革的氛围；二是建立正确的评价和规范的考核体系，奖励任用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内部的竞争机制，开展岗位内部竞聘，激励员工不断提升职业能力和素质，明确发展的具体目标；四是做好员工培训、组织员工不断学习更新知识，引导员工去研究新动向、新问题，最终达到员工高效工作、高满意度的结果。 五、科学应用多种激励方法 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值，激励的方法很多,企业在建立有效的激励机制过程中具体可综合应用以下几种方法。 （一）工作设计激励 工作设计的目的也就是常说的“适才适岗”，为员工提供一个良好的工作环境，合适的工作岗位，使每个人的技能特点、个性特征与岗位的任职资格条件相匹配。大材小用、小材大用都会给企业带来更多问题，只有提供与员工能力相匹配的岗位才能激发员工的工作兴趣和积极性。在此基础上不断丰富岗位工作内 2018-要通过完善的激励机制,让员工产生对工作岗位的责任心与荣誉感,不逃避工作压力与职word版本 容，增加工作任务的数量和变化性，或者是在一定范围内进行工作岗位的轮换，使工作本身更具有一定的挑战性，鼓励员工创新从而达到有效激励的目的。 （二）薪酬激励 薪酬激励是一个非常重要、最易被运用的激励方法，而如何实现薪酬效能最大化，实现有效的薪酬激励是企业不懈追求的目标。 首先，在薪酬构成上增强激励性因素。薪酬从广义上可分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬（保健性因素），即工资、奖金、津贴、福利、物质奖励等；内在薪酬（激励性因素），包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。保健性因素并不能起到激励的作用，但如果不能满足员工则会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失等现象。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素，所以内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，不断增加激励性因素的内容。 其次，实现薪酬与绩效挂钩，单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能充分调动员工的积极性。绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵。目前，很多企业都采用了个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系，能力和绩效作为计酬的基础，加大绩效工资和福利的比例，不断增加薪酬的激励成分。 再次，提供具有公平性和竞争力的薪酬。企业制定的薪酬政策既要满足公平、公正性，也要具有竞争力，在企业内部使薪酬分配合理拉开差距。首先，要做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，从根本上解决薪酬对内的公平性。对外公平性，实际指企业所提供的薪酬应具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心员工。 最后，将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用。现金性薪酬指工资、津贴、奖金等，非现金性薪酬则包括企业为员工提供的所有保险、实物、旅游、文体娱乐、各类福利项目等。另外还可以采取设计适合员工需要的福利项目，根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。 （三）员工培训激励 员工培训是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。通过员工培训可以直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面培训也将员工个人的发展与企业的战略目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。 2018-要通过完善的激励机制,让员工产生对工作岗位的责任心与荣誉感,不逃避工作压力与职word版本 首先在企业内部创建“学习型组织”，树立全方位教育观，形成“在学习中创新，在创新中发展”的良好氛围。其次，制定员工培训发展计划，以组织行为全力开展多种形式的员工培养工作，规定每个阶段的培训重点，不断丰富培训课程和内容，并根据实际工作需要提出更有针对性的 培训计划 ，如做好入职培训、管理开发培训、专业职能培训、基础性培训、适应性培训等。 （四） 晋升机制激励 在企业内部按照业务性质和专业划分为许多职系，这些职系又被分为许多职位，而一系列的职位又形成层级系列，于是企业内部就有了各层级晋升的条件，形成了内部晋升机制。 建立内部晋升机制主要可以实现两个作用：一是实现资源的合理配置，二是提供激励。首先，所谓资源合理配置通俗地说就是合适的人做合适的事，实现能力和职位的匹配，这是人力资源管理的一项重要任务。其次，提供激励是指较高层级职位给员工提供了激励。良好的晋升机制能够为员工晋升提供支持和保障，也给员工创造了追求晋升的氛围。一般企业实行双阶梯晋升制度，根据员工的实际情况，给员工提供两条晋升阶梯，一条是管理阶梯，另一条是技术阶梯，两条阶梯是平等的，不同阶梯中同一级别的待遇、地位是相等的。员工可以拒绝“升迁”，将注意力集中于原有的专业领域，也可以另辟蹊径，到自己感兴趣的新领域去扩展经验和技能。这样，员工的满意感和工作动力增强，工作绩效提高，企业和员工达到双赢状态。 （五）职业生涯规划激励 通常职业发展阶段包括成长、探索、确立和维持四个阶段，员工在不同职业发展阶段的职业生涯规划不同，做好每个阶段的职业生涯规划需要员工和企业共同努力。首先，每位员工要清楚了解自己所处的职业发展阶段、职业性向和自身的技能水平以及为达到自己的职业目的而需付出的努力和奋斗的方向，做好自我职业生涯管理。其次，企业要对员工职业生涯规划提供支持，指导员工做好个人的职业生涯规划，对员工的自我发展提供职业发展信息，为员工提供扩展经验和晋升的机会。最后，有充分自我认识的员工为了实现职业愿景，在预知自己的能力范围，了解高一层级职位的压力和报酬之后，就可以在企业营造的双阶梯晋升氛围中进行选择，去实现自己的职业生涯规划。 （六） 企业文化 激励 企业文化主要有两个功能，一是具有导向功能，所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和员工起引导作用。二是具有激励功能。以人为本，营造一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化团体意识，使企业与员工之间形成强大的凝聚力和向心力，形成共同的目标，使每个员工在企业内部不断地实现个人价值，而自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。另外，企业精神和企业形象对员工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，员工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。 2018-要通过完善的激励机制,让员工产生对工作岗位的责任心与荣誉感,不逃避工作压力与职word版本 篇二：职业院校竞争激励机制与投入机制研究 摘要：产学研用、校企协同合作运行机制是职业院校走产学研用合作办学道路上要解决的重点和难点问题。若要运行机制有效、协调运转，就必须积极发挥政府的主导和协调作用，组织多层次、系列化、专业化的活动，实现职业院校和行业企业在技术、项目、人才、科研等方面的无缝对接，促进产学研用合作。现以职业院校的自我发展机制为出发点，以促进职业院校形成自我诊断――自我完善――自我发展的内在机制。因此，在职业教育中形成自我发展机制，通过自我诊断与监督指导，能有效促进职业院校不断提升发展能力，建立并不断健全、完善自我发展机制。 关键词：职业院校;产学研用;竞争激励机制;投入机制 中图分类号：g64 文献标识码：a 文章编号：1005-913x（201X）10-0231-02 一、竞争激励机制 （一）竞争机制 职业院校应积极鼓励教师参与产学研用、校企协同建设，全面提升教师的竞争意识，可采取两个价值贡献的管理制度的倾斜。首先，收入分配制度向直接贡献大的教师倾斜。建立健全与产学研用、校企协同建设挂钩的收入分配机制，以教师实际工作成果的贡献大小作为收入分配的重要依据，努力做到特殊贡献即有特别报酬，引导教师为院校的发展多作贡献。充分发挥收入分配的激励功能，从而可以形成良好的竞争机制，使职业院校内部形成人人争当产学研用、校企协同建设的良好氛围。其次，收入分配制度还要向在产学研用、校企协同建设中贡献更多无形价值的教师倾斜。作为一项集体行动，职业院校的产学研用、校企协同建设需要全体教职员工的沟通努力，收入分配制度应该将分配制度与教师在建设过程中的参与程度结合，不断激发教师在学院建设团队中发挥作用的集体荣誉感，形成职业院校发展与教师个人发展沟通进步的内在动力。 （二）激励机制 按照马斯洛的需求层次理论，当员工的收入到达一定水平时，需求层次也会相应提升。所以说，当物质需求得到满足时，职业院校应当选择参加教育、培训活动来获取额外的奖励，以提升自己在未来市场中的竞争能力。 在职业院校教师激励机制的建设过程中，应坚持人本主义，严格确立教师在职业院校产学研用、校企协同建设中的主体地位，尊重教师的人格与劳动，依靠教师办学和育人，重视教师实现自我价值的需求，始终把教师的发展放在学校发展的大背景对待，努力实现教师与学校的同步发展。第一，职业院校要构建一整套科学合理的管理制度以及公平的竞争环境，为教师职业发展提供有利的空间，不断发挥教师的创造性，使之人尽其用。第二，职业院校要做好校园文 2018-要通过完善的激励机制,让员工产生对工作岗位的责任心与荣誉感,不逃避工作压力与职word版本 化建设，营造积极向上的良好文化氛围。职业院校教师需要的多面性也就决定了院校激励手段的复杂性。只有充分认识到不同类型、不同层次教师的需要层次结构与不同时期的主导需要，并且有针对性地采取不同的激励措施，才能持续地对教师进行有效激励，从而调动其在职业院校产学研用、校企协同建设中的积极性和创造性。 在构建适合职业院校教师队伍激励体系时，除了关注物质激励与精神激励相结合外，还应当注意以下几点：1.建立以按劳分配、优劳优酬、适当拉开档次、强化精神激励为主要原则的职业院校校内岗位津贴分配机制;2.建立与竞争机制相匹配的激励机制，如专业负责人、专业骨干教师、各级各类教学名师、先进教育工作者、荣誉集体、职业技能竞赛及考证的评比、奖励机制;3.由业内专家对教师的教学能力进行考评，在专业技术职务评聘、工资待遇、外出进修、学习交流等方面给以倾斜的奖励机制;4.对构成职业院校教师队伍的教学、教辅、科研等不同人员制定相对应的激励机制;5.建立与竞争机制相匹配的激励机制，如根据《事业单位人事管理条例》实施教师聘任制与淘汰制、聘用制人员分类别实施人事代理制以及在岗 人员聘期内的岗位晋升机制。 二、投入机制 教育经费占gdp的比例是国际上衡量一个国家教育投入规模和教育实力的重要指标。国际平均水平为4.9%，发达国家为5.1%，发展中国家则为4.1%。1983年初，全国两会召开之前，教育经费短缺问题成为代表委员、新闻媒体和社会各界高度关注的热点。在代表、委员的不懈努力下，1993年，教育经费占gdp 4%被写进了当时的《中国教育改革和发展纲要》，并希望在20世纪末完成。然而，在相当长时间内，教育投入一直不曾达标，即使是发展中发达国家的平均投入水平也从未实现过，成为政府与社会之痛。201X年国家财政性教育经费为22236.23亿元，占gdp比例为4.28%，教育经费占gdp比例上年首次实现超4%。因此，加大各级政府的财政投入力度，是提升职业院校财务保障力的根本所在。 《中华人民共和国教育法》第55条明确规定“各级人民政府的教育经费支出，按照事权和财权相统一的原则，在财政预算中单独列项。各级人民政府教育财政拨款的增长应当高于财政经常性收入的增长，并使按在校学生人数平均的教育费用逐步增长，保证教师工资和学生人均公用经费逐步增长。”各级政府部门应保证此项规定有效执行，尽快实现教育经费占gdp比例4.9%的国际平均水平，以体现教育经费投入中政府的主体责任，不断加强高职院校财务保障能力建设，从根本上保证教育经费的基本需求。 《中华人民共和国职业教育法》第32条规定：“国家支持企业、事业组织、社会团体、其他社会组织及公民个人按照国家有关规定设立职业教育奖学金、贷学金，奖励学习成绩优秀的学生或者资助经济困难的学生。”各级政府还应积极鼓励校企合作办学，激励企业家投资、捐资职业教育。对投资、捐资职业教育的企业实施税收减免或者税收抵扣，授予其荣誉，激励企业家投资、捐资教育，可以起到“多方共赢”的效果。首先，可以建立企业与职业院校的联系纽 2018-要通过完善的激励机制,让员工产生对工作岗位的责任心与荣誉感,不逃避工作压力与职word版本 带，丰富教育资源的供给，扩大教育资源总量，既可化解职业院校由于兴建新校区带来的财务风险，又间接提供了产学研用、校企协同合作的平台;其次，政府通过税收减免或者税收抵扣，职业院校以企业名称设立的奖学金、助学金乃至“订单培养”等方式增加企业的广告效应，让捐赠人名利两得;再次，学生通过在共建企业的实地实训，锻炼了学生的应用能力，而企业则优先选择中意的人才，避免了由于企业、院校、学生之间的信息不对称而带来的人力资源管理风险。当前产学研用合作创新困难和科技成果转化率低的一个重要原因是资金缺口大，苏南现代化示范区的情况也不例外。发达国家发展经验表明：只有加快发展风险投资体系，才能弥补科技成果转化阶段行业企业、职业院校筹资能力的不足。因此，需要建立一套完整健全的投资机制来保证风险投资资金充足。第一，风险投资要有完善的政策支持。政府的政策是影响风险投资业发展的关键因素，政府应采取税收优惠、资金担保、财政补贴等措施引导资金流动，调动投资者从事风险投资。第二，建立科学合理的科技成果风险转化的评估体系。一方面，要建立风险投资的综合评价体系，制定科学的评估程序，以便在一定程度上识别风险和控制风险。另一方面通过建立多渠道的风险投资融资体系，以及灵活运用组合投资和联合投资的策略，以分散资金投放的风险。第三，引进发达国家先进、成熟的管理经验，设立和健全各类风险投资基金。 在有关财税、金融政策体系的制定、完善和落实方面，要对企业有关研发的减免税要落实到位，对自主研发的各项开支加大税收抵扣，如企业投入的研发经费抵免企业所得税，按照企业年度研发支出的平均额实现优惠税率。还要加强对知识产权的保护和有关立法支持。知识产权保护渗透到创造、保护、利用和扩散的全过程，要建立一个较为完整的知识产权保护和发展体系。根据国家税务总局关于印发《企业研究开发费用税前扣除管理办法（试行）》的通知：允许企业按当年实际发生技术开发费用的150%抵扣当年应纳税所得额，实际发生技术开发费用当年抵扣不足部分，可按规定在5年内结转抵扣。这一举措在很大程度上有利于产学研用、校企协同合作开展科技研发工作。 篇三：关于民营企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策 浙江大学远程教育学院 大专生毕业作业 题 目 关于民营企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策 专 业工商企业管理 学习中心 温州学习中心 学 号 余秒志老师 2018-要通过完善的激励机制,让员工产生对工作岗位的责任心与荣誉感,不逃避工作压力与职word版本 姓 名 兰上阳 710007028018 指导教师 201X年 10 月 26 日 目 录 一、企业激励机制理论概述????????????????????3 二、我国民营企业员工激励机制现状????????????????3 （一）我国私营企业现状?????????????????????3 （二）我国民营企业员工激励机制现状???????????????4 三、我国民营企业激励机制存在的问题???????????????4 （一）用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失????4 （二）善激励与约束机制不完善??????????????????4 （三）忽视员工社会福利保障方面的制度建?????????????5 四、企业激励机制的完善方法???????????????????5 （一）加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境??????5 （二）企业管理应坚持“物质和精神相结合、制度化和柔性化相结合与民主 集中制”三原则??????????????????????5 （三）有效建立公司的激励和考核制度???????????????5 （四）施行和完善多层次、多渠道的激励机制????????????6 参考文献????????????????????????????7 关于民营企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策 随着民营企业的大力发展 ,它已经成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。但是 ,民营企业管理机制的不完善 ,严重影响着其重要作用的发挥。尤其是民营企业激励机制的缺陷 ,严重制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥。民营企业必须采取各种手段来完善其激励机制。 一、企业激励机制理论概述 激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成 2018-要通过完善的激励机制,让员工产生对工作岗位的责任心与荣誉感,不逃避工作压力与职word版本 员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。 激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 二、我国民营企业员工激励机制现状 (一)、我国私营企业现状 1. 规模逐渐壮大 近年来，我国民营企业的规模已经逐渐壮大。中华工商业联合会按照民营企业年度营业收入总额排序而得的前500位民营企业被称作民营企业500家。近年，民营企业500家的入围门槛越来越高，营业收入总额、资产总额保持着持续增长的态势。我国企业联合会、我国企业家协会按企业年度营业收入总额排序而得的前500位企业被称作我国企业500强。近年来，民营企业中入围我国企业500强的数目逐年增大，联想甚至以167.8亿美元的年销售额入选201X年《财富》500强，成为我国大陆第一个入榜的民营企业。并且，近年我国上市的民营企业数量也在逐年增加，有越来越多的民营企业开始利用资本市场进行直接融资。 2. 盈利能力强于国有企业 我国民营企业在收入规模上低于国有企业，但是民营企业收入规模的增长速度上却要明显快于国有企业，民营企业营业收入的平均增长率为38%，远高于国 有企业22%的水平。同时民营企业在盈利规模上虽然低于国有企业，但盈利能力却明显强于国有企业，201X年民营企业平均总资产收益率和平均净资产收益率分别为5%和12%，远远高于国有企业2%和6%的水平。 虽然经过三十多年的改革和发展,民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势,已成为国民经济的重要组成部分,已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。客观地说,民营企业的发展正从发展初期向发展中期转变,向着更合理、更科学的方向发展。 2018-要通过完善的激励机制,让员工产生对工作岗位的责任心与荣誉感,不逃避工作压力与职word版本 从我国民营企业的形成来看,目前主要有如下几种形式:一是从个体户起家,逐渐积累发展起来,或直接由家庭成员投资兴办的家族式企业;二是朋友、同事参股合资开办的合伙企业;三是国营或集体企业通过买断转型的企业等。其共同的特点是企业的所有权归一个或少数投资者所有,其企业股份不断分散化、社会化。因此,民营企业从总体上看,虽然有其市场化程度高、经营灵活、社会负担轻等优势,但中国民营企业在发展上,也不可避免地存在一些问题。 (二)、我国民营企业员工激励机制现状 1．激励机制不科学 据调查数据显示，许多民营企业在实施激励措施时，对不同的员工的需求没有进行认真的具体地分析，同时也没有结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，而是对所有员工的激励一视同仁。这样时间长了就会打击贡献大的员工，使他们工作积极性下降，甚至是离开企业。 2．企业员工流动性大 近年来，随着民营企业的发展日益壮大，其员工的外流也在增大。虽热主要是由于企业激励机制不合理造成的，但是还有一个重要的原因也不能忽视的，那就是现在民营企业大部分是家族企业。在现行家族企业的管理模式下，高层次员工基本上不能够很好的发挥其自身的才能，最终还是会离开。 我国目前大多数私营企业,对于一般员工而言,实行的激励方式主要是薪酬,即工资和作为其补充形式的奖金和津贴;对于企业经营管理者和核心技术人员而言,主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下,企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入,所体现的是他们当期对公司所作的贡献,评定标准也主要是当期公司经营业绩和个人业绩,与公司未来没有关系,不存在长期激励。 产品竞争优势也在于低廉的价格。面对竞争,既为私营企业的发展带来历史性的机遇,同时也带来了一些严峻的挑战,而私营企业的人力资源管理将面对最严峻的挑战。由于这些企业普遍存在着结构性矛盾突出,技术与管理水平低下,装备落后,企业组织结构不合理,原料的生产与流通体制不畅通,因此企业为了解决以上问题,就忽视了对人的重视,更谈不上有什么完善健全的激励机制了。 三、我国民营企业激励机制存在的问题 (一)、用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失 目前，我国私营企业还没有形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力， 严重制约了企业的健康发展。主要表现在以下两个方面：一是亲情关系至上，很难吸引高素质人才进入管理层。现阶段，我国多数私营企业在用人上普遍存在着：“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心”，从而形成很多私营企 2018-要通过完善的激励机制,让员工产生对工作岗位的责任心与荣誉感,不逃避工作压力与职word版本 业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式，导致高素质人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。二是在用人上只要忠诚，不看才能。缺乏留住高素质人才的政策和措施，这对企业的长远发展是非常不利的。对于私营企业来说，高素质的人才是其生存与发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。如果他们在企业里得不到应有的尊重和信任，其自我在工作中得不到实现的时候，他们自然就缺乏工作的积极性，进而就影响到工作的效率和企业的发展。 (二)、善激励与约束机制不完善 不少从私营企业跳出的人都称“私企只有压力，没有动力，无激励”。这从侧面反映了私营企业激励机制不够完善的现实。私营企业在激励机制上存在这样的不利现状:一些私营企业压根儿就没有相关制度，对核心员工的选拔、培养、激励还停留在人治上；一些私营企业建立了相关制度，但制度还不完善，或虽有一套完善的成文制度，但流于形式根本没能很好地执行下去。一方面，企业虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但在引进人才之后，由于其自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现的需要。如果企业引进人才的个人成就感得不到实现，那么人才的流失就成为必然。 (三)、忽视员工社会福利保障方面的制度建设 我国一些私营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余开支和累赘。由于只顾自身利益和眼前利益，忽视员工利益和企业的长远发展，而使员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，使企业的发展受到阻碍。 四、企业激励机制的完善方法 民营企业健全其激励机制，增强企业活力，必须做到： (一)加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境。 建立一个所有民营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合民营企业员工队伍的企业文化，以此提高公务员民营企业员工工作的积极性和主动性，增强民营企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为企业文化注入、法治意识、民主意识、高效企业意识、和开拓创新的意识，将 政治 宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的民营企业员工道德，通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能。 (二)企业管理应坚持“物质和精神相结合、制度化和柔性化相结合与民主集 2018-要通过完善的激励机制,让员工产生对工作岗位的责任心与荣誉感,不逃避工作压力与职word版本 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/d097cded6237ee06eff9aef8941ea76e58fa4a92.html