金钱具有激励作用 正 论 行为科学家倾向于贬低金钱作为激励物的重要性，他们更偏向于强调挑战性的工作、目标、参与决策、信息反馈、高凝聚力的工作团队以及其他非金钱因素的激励作用。我们的看法正好相反——金钱是工作动机中的重要诱因。 金钱对员工之所以重要，因为它是交换的媒介。虽然金钱不是工作的唯一理由，但是，如果抛开金钱这一点，还会有多少员工去工作呢？对将近2 500名员工进行的一项研究发现，虽然这些人对于哪个激励物最为重要的意见不同，但他们都一致地把金钱排在第一位或是第二位。 正如公平理论所指出的，金钱除了具有交换价值之外，还具有象征价值。我们把工资视为一种主要产出，并和我们的投入进行对比，以此判断自己是否受到公平对待。一个组织如果给一名经营人员的年薪是80 000美元，给另一名95 000美元，那么，后者所得的远远不止每年多拿的15 000美元。这个是组织向两位员工发出信息：它对于两个人贡献的重视程度不同。 除了公平理论之外，强化理论和期望理论也都证实了金钱作为激励因素的价值。对于前者，如果工资根据绩效而变化，则会鼓励工人付出更多努力。与期望理论一致，金钱会起到激励作用，因为它被看成能够满足员工的个人目标，并且依赖绩效标准。 一项综述研究给我们提供了金钱作为激励因素的最好例子，它考察了四种激励员工工作绩效的方法：金钱、目标设置、参与决策和各种重新设计，从而给员工更多的挑战性和责任感。金钱对绩效的提高幅度总是高于其他任何方法。 反 论 金钱在某些情况下对某些人具有激励作用，因此，问题并不在于金钱是否具有激励作用，因为这一问题的答案是肯定的。一个更重要的问题是：在今天的工作场所中，金钱能否激励大多数员工的工作积极性？我们认为，这个问题的答案是否定的。 要使金钱能够激励员工的绩效，它必须满足一定的条件： 第一，金钱对个人来说必须是重要的。但金钱并不是对所有人都重要。例如，高成就需要者受到内部动机的激励，金钱对这些人的影响非常小。 第二，金钱必须被个体看作是对工作绩效的直接奖励。遗憾的是，在绝大多数组织中，绩效与薪酬之间的联系很弱。更多时候，加薪是由于非工作绩效因素（如工作经历、社区薪水标准、公司效益）决定的。 第三，为工作消极支付的金钱数额必须达到一定量才能使员工感到明显差异。研究表明，对员工来说，增长值至少达到基本工资的7%时，他们才会感到具有激励作用。遗憾的是，近期的数据表明，工资的平均增长值仅为3.3%~4.4%。 第四，管理层必须有权力给高业绩者支付更多的金钱。但是，工会和组织的薪酬政策又会约束管理层的自主权。如果工会存在，则这种自主权几乎为零。在无工会环境中，传统的薪酬等级又会严重制约薪水的增长。例如，在一个组织中，IV级系统分析员的报酬等级为每月4775美元~5500美元。无论她在工作中多么出色，老板也不会给她每月5 550美元的工资，同样，不论他干的多差，也至少每月得到4775美元的报酬。因此，从理论上讲，金钱会激励员工的工作绩效，但绝大多数管理者在运用金钱激励方面缺乏足够的灵活性。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/d394b36d6bd97f192379e911.html