北理工《劳动与社会保障法》拓展资源（四） 工作时间认定的一般标准 基于对工作时间本质的认识，我们可以按以下三个标准来判断某段时间是否是工作时间。 一是目的性。对于用人单位而言，劳动者工作的目的就是为用人单位创造效益，并在用人单位的组织下实现劳动过程。这也是用人单位对劳动者支付工资的原因。所以，劳动者是否在工作，首先要看其行为的目的是否是为了用人单位的利益。只有符合目的性要件，我们才可以认为该劳动者是处于“工作”的状态。 二是相关性。这里的相关性包含两层含义：(1)工作时间应该是与工作密切相关的。工作内容是劳动合同的必备条款。劳动者与用人单位签订劳动合同之后，在合同约定的岗位进行相应的工作。虽然缺乏工作内容条款并不必然导致劳动合同无效，并且实际用工的时候也可能变更工作岗位，但劳动者的工作岗位和工作内容在一定时期内具有稳定性，判断其是否在从事工作的一个方面就是看其行为是否与其正常的工作内容相符合。例如根据劳动合同约定某劳动者的工作岗位为仓库保管员，但该劳动者在未经合同变更也未经用人单位的同意擅自离开本职工作岗位，自己在用人单位的厂区内干起保洁工作，该劳动者用于保洁工作的时间由于与其工作内容无关，不能视为工作时间。(2)从事与工作相关的其他活动。工作时间是劳动者在用人单位的指示或者允许下从事工作的时间，也是劳动者作为换取劳动报酬代价的债务履行时间。如果劳动者从事的活动属于与履行劳动给付义务具有高度关联的附随性活动或者属于用人单位受领劳务给付应该协助的范围，那么劳动者用于这些活动的时间因为与工作具有高度的相关性而应该纳入工作时间的范畴。“相关性”可以用于甄别工作开始前的着装、机器检查、晨会等花费的工作准备时间以及工作结束后的整理、淋浴、清洗等花费的时间是否属于工作时间。据此考察，一般而言，工作前的机器检查、着装、晨会时间，工作完成后的收尾时间，应当被认定为工作时间。因为进行这些活动是完成相关工作不可或缺的环节。“劳动者进入厂场为开始工作所作之更衣、清扫、工具的清洁等，既然已经进入厂场，也和工作直接有关，故应算入工作时间。”至于工作结束后的淋浴、清洗等花费的时间一般可不纳入工作时间，但如果属于劳动安全卫生法规定或者用人单位规章制度规定的工作后需要淋浴、清洗所需要的时间，则应该纳入工作时间的范围。例如，从事接触粉尘工种的劳动者在工作结束后的淋浴、清洗时间应该算作工作时间。 三是受控性。受控性是指用人单位对时间具有的支配性和劳动者的受拘束性。休息时间与工作时间的界定边界在于劳动者对时间是否具有自主支配性。如果在某一时间里劳动者对做什么、不做什么以及怎么做具有充分的自由安排和处理权，那么该时间则为休息时间，例如劳动者在法定节假日里可以完全按照自己的意愿安排事务。但在工作时间里，劳动者做什么、不做什么以及怎么做应由用人单位的安排和指示确定，即劳动者的行为和意志自由要受到用人单位意志的约束。因此，受控性是确立工作时间的最重要的要件因素。与“目的性”和“相关性”相比，“受控性”对工作时间的确定具有不可或缺性。首先，所有的工作时间都符合受控性的特点。符合目的性和相关性的活动也必须同时具备受控性的要件才能被认定为工作时间。当出现劳动者为雇主的利益而为某活动，却不是在雇主的指挥或授权下进行，而是私自而为，则该活动的时间不能被认定为工作时间。比如劳动者在下班之后未经用人单位同意而偷偷开动机器加班，虽然其行为为单位创造了效益，但从法律上却不能认定其为加班。此种脱离雇主控制的情况对劳动者来说也增加了危险性，此时，雇主无法对劳动者的安全进行保护，一旦危险发生如果责任当然地转移到雇主身上也是很不公平的。受控性既具备了劳动者的“听从命令”的一面，也具备了雇主对劳动者的“工作”行为进行监督，对劳动者进行保护的一面。其次，劳动者进行的符合目的性与相关性的活动可以使我们较明确地判断其为“工作”，从而确定工作时间，但有时候会因为雇主的指示或者命令而从事偏离其正常岗位的工作，或者从事看似不为“工作”的活动。在签订劳动合同后，劳动者对劳动力的支配权就进行了一定的让与，听由雇主的安排。并且即使劳动者可以拒绝雇主要求的从事与本职工作无关活动的不当命令，但从自身利益衡量，只要不是严重危害劳动者利益的事情，大多数劳动者应该不会拒绝。所以，受控于雇主所为的偏离正常工作范围的行为也应当被认定为“工作”。例如，甲为某用人单位食堂的厨师，一天用人单位的一位客户在用餐时间突然来访，厨师的上级主管指示厨师到附近的一个鱼塘里捕一些鱼以招待客户，厨师在捕鱼中不慎跌人鱼塘被淹死。虽然捕鱼与厨师的工作无关，但是依用人单位的“指示”而为，故其的捕鱼行为也应该被认定为“工作”。 从理论上讲，劳动者受控于用人单位的时间为工作时间，但在现实经济生活中，往往也会出现在用人单位安排和指示下，劳动者对该时间具有一定自由支配权利的情况，例如实践中所称的劳动者的“待命时间”、“睡班”等。在劳动关系双方当事人对该时间如何计算为工作时间没有约定也没有惯例可遵循的条件下，该如何确定这些时间的法律性质呢？对劳动者和用人单位都具有一定安排和决定自由度的时间性质的认定，笔者认为应该视双方对时间支配权的强弱而定。对此，我们可以从美国的判例中获得一些启发。在Dinges v. Sacred Heart St. Mary's Hospital案中，作为医院紧急医疗技术员（Emergency Medi-cal Technicians，以下简称EMTs）的Garret Dinges和Christine Foster虽然大部分时间处于在家待命状态，但只要接到医院通知就要在7分钟内赶到。这样，他们就不能外出旅游，不能参加婚礼，不能帮助打理家族企业，生活的自由受到了一定的限制。他们认为医院支付的薪酬本应该比它承诺和发放的要多，因为整个14小时到16小时的待命时间应该被视为工作时间，因此将产生21小时到24小时的工资，即使他们没有接到过一起紧急呼叫。而医院强调EMTs在待命时间里可以在家里做饭、吃饭、睡觉、阅读、运动、看电视和电影、做家务、照顾宠物、家庭和爱人等。此外，他们还可以处理自己家附近的很多事情。比如，Foster观看他孩子参加体育运动、参加舞会、去餐厅和聚会。一审判决后原告提出上诉。第七巡回上诉法院采用了“在待命期间里雇员可以做什么”的测试，来决定在FLSA下花在待命上的时间是否可以作为工作。最终法院判定，两个EMTs的待命时间不是工作，因为他们可以将这个时间花在普通日常生活的活动上。从此案中我们可以看到，此处法院判断的标准主要有两个：一个是在待命的时间内的时间利用情况，能否有效地处理私事；另一个是工作的地点是否由雇主提供。像在家待命这种情况一般会增加排除工作时间的可能性。在此案中，由于“受控性”的缺乏，法院作出了不利于劳动者的判决。这也说明了在对工作时间的判断中，“受控性”标准所起的作用。 另外，受控性不只表现为雇主的命令，雇主的允许也可构成。如FLSA规定，“并非只有雇主要求的工作才是上班，雇主允许的工作也是工作时间。譬如，职工在一天结束时为了完成未完成的工作或纠正一件错误，都属于工作，必须支付工资。”在雇主允许的情况下，劳动者的行为也受到雇主的约束，与正常工作没有区别。 未完成定额 劳动报酬也不能低于最低工资标准 孙某是高中毕业后进城打工的农民工。2008年5月，孙某与一个体老板宋某签订了一份为期两年的劳动合同。合同约定：孙某在宋某开办的服装商店当售货员。劳动报酬根据每月服装销售额的情况发放，完成定额为500元，每超额完成10%增加100元；完不成定额只发300元生活费，连续三个月完不成定额宋某有权单方解除合同。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/d899918b6beae009581b6bd97f1922791788be33.html