员工手册制定程序 用人单位制定的《员工手册》应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。 如何走民主制订程序才是正确的呢？分为四个理解步骤： 1、经职工代表大会或者全体职工讨论 2、提出方案和意见 3、与工会或者职工代表平等协商确定 4、是单决权还是双决权？这个实质是是当企业与工会或者职工代表达不成一致意见时，企业有没有最终决定权？目前主流的意见，还是认同企业是享有最终决定权的，所以，应该是单决权。 这种法条的分解，有一定的指导意义，但是，在实践中，如何实际操作民主制订程序呢？ 经过与多家企业HR的交流与沟通，我们设计了以下流程，供各界HR们参考： 电子邮件与纸质交叉法。 一、电子邮件法 1、作出员工手册草案 2、让公司网管将公司员工的电子信箱，设定为收到邮件后自动回复状态。 3、通过电子邮箱，向所有员工电子信箱发送，同时，在邮件正文中写明，限定大家一周内提出具体意见或者建议。 4、三天后，跟进一个群发邮件，说明公司已经收到了多少回复意见，限定的天数还有四天，希望大家踊跃提出自己的意见或者建议。 5、满一周后，终止民主制订程序。 二、纸质法 1、将草案下发到职能部门，并要求职能部门领导监督该部门所有员工签收草案，同时说明一周内要提出具体意见，并提供提出意见的渠道和方式 2、一周后结束民主制订程序 以上两种方式同时进行，相互交叉，则公司的民主制订程序，应该不会有问题了。 员工手册的法律效力 “员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的 “法律法规”，同时还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用。 站在企业的角度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的 “武器”；站在劳动者的角度，它是员工了解企业的渠道，也是自己行为规范的指南。特别是，在企业单方面解聘员工时，合法的 “员工手册”往往会成为有力的依据之一。 《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的情形中包括 “严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但是如果用人单位没有规定，或者规定不明确，在因此引发劳动争议时，就会因没有依据或依据不明确而陷入被动。制定一本合法的 “员工手册”既是企业的权利，也是企业在管理上的必需。 新《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 法律本身赋予了包括员工手册在内的企业规章制度应具有的法律效力，但只有依法制订的规章制度才具有充分的法律效力，这里的 “依法”包括内容要依法，也包括程序要依法。许多企业的规章制度看似详尽完整，但在发生劳动争议时，会被人抓住内容或程序方面与法相悖之处而否定其法律效力。 因此，企业必须遵循法律途径制定内部规章，才可以作为制裁违纪者的依据。具体应该召集职工代表通过新出台制度，并向所有员工公示，且内容上不得存在违背法律法规的情况。否则，员工手册就没有法律效力。 员工手册包括以下内容： 第一章：序言 第二章：公司简介 第三章：行为规定 第一节：基本原则 第二节：对外事务 第三节：保护公司商业秘密 第四节：保护公司财物 第五节：仪容、礼仪 第六节：财务人员规定 第七节：工程预（结）算编审规定 第七节：公司文件编审规定 第八节：遵纪责任 第四章：工资福利制度 第一节：工资 第二节：福利 第五章：人事管理制度 第一节：员工聘用制度 第二节：合同制度 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/d91257e9cdbff121dd36a32d7375a417876fc1d3.html